




Nous sommes à Bend, une petite ville perdue dans un coin paumé de l'Oregon. On la décrit comme une ville où les choses bizarres durent un peu plus longtemps. Cette description pittoresque illustre comment la communauté locale a joué un rôle crucial dans la survie de la dernière boutique Blockbuster. Une survie bien fragile puisqu'il ne reste plus qu'une boutique Blockbuster ; comme un hommage à une époque révolue et à une certaine innocence perdue.
Retour en arrière. À son apogée en 2004, Blockbuster régnait en maître sur le monde de la location de vidéos avec 9 000 magasins. Puis soudain, comme Kodak, Sam the Record ou Steinberg, Blockbuster a disparu. C'est souvent à Netflix qu'on attribue ce naufrage. C'est toujours la même histoire que l'on raconte : celle de David contre Goliath. La startup de la Silicon Valley contre le géant de Dallas, Texas. Le streaming contre les boutiques physiques. Des histoires aussi spectaculaires que... fausses.
C'est l'histoire d'une réaction en chaîne malheureuse, un domino de décisions financières catastrophiques qui ont laissé peu de chance de survie à la chaîne de location. Cette histoire est racontée dans un documentaire fascinant, The Last Blockbuster, diffusé en 2020 sur… Netflix (depuis disponible sur Youtube). Netflix a même produit en 2022 une série sur cette saga intitulée… Blockbuster.
Nous allons plonger dans cette saga et découvrir un récit riche d'enseignements, une histoire beaucoup plus intéressante que la légende urbaine, un documentaire en 5 épisodes.

Nous sommes en 1985. David Cook est un gars de bases de données dans l'industrie du pétrole et du gaz. Il a alors une idée de génie : appliquer cette expertise dans l'univers très artisanal de la location de cassettes vidéo. Avec une bonne gestion de données, il pourrait suivre plus efficacement les films loués. C'est cette petite révolution qui va accoucher du premier Blockbuster à Dallas, au Texas.
Blockbuster a 3 400 boutiques à travers le monde et génère 2,4 milliards de dollars annuellement. Le mastodonte pèse lourd dans le monde du divertissement, et a tout l'avenir devant lui. Mais c'est aussi le chaînon manquant pour Viacom — un autre géant des médias — bien décidé à régner sur la totalité de la chaîne de création/production/distribution du cinéma américain. Viacom décide alors de mettre la main sur ce trésor. Et le mot est bien choisi.
L'entente est conclue pour 8,4 milliards de dollars. C'est LA plus grande nouvelle de la décennie dans le monde du divertissement. Cela aurait pu être un nouveau départ pour Blockbuster, vers de nouvelles contrées florissantes. Mais... les promesses de Viacom étaient trop belles. La véritable intention du géant était... de mettre la main sur la trésorerie de Blockbuster. Rien d'autre.
C'est alors que Viacom commence à siphonner les revenus de Blockbuster pour financer ses activités, notamment son offre pour acheter Paramount Communications. Ce faisant, Viacom accroît la dette de Blockbuster, en utilisant l'entreprise comme garantie pour ses prêts.
Cette stratégie place Blockbuster dans une situation financière précaire, voire impossible. Alors que l'entreprise générait d'importants revenus, une grande partie de ces fonds était dirigée vers Viacom, limitant la capacité de Blockbuster à investir en innovation et dans sa propre croissance, notamment face à l'émergence de nouveaux concurrents — certes bien peu menaçants — comme les kiosques de location Redbox ou encore un certain... Netflix.

Au début des années 2000, Netflix, alors une jeune entreprise née d'une idée simple : utiliser internet — alors naissant — pour permettre aux gens de louer des DVD, qui seraient envoyés (et retournés) par la poste. Pas de succursales, juste une enveloppe! Plus innovant encore, une offre inédite : les frais de retard seraient… gratuits! L'entreprise grandit, mais peine à réussir tout à fait. Les affaires vont mal et les difficultés financières s'accumulent. Il faut trouver une solution.

Reed Hastings, le co-fondateur de Netflix, approche Blockbuster avec une proposition audacieuse : Netflix pourrait gérer la location en ligne de Blockbuster. Ainsi, on pourrait combiner les forces des deux entreprises : la présence physique de Blockbuster et l'expertise en ligne et le modèle d'affaires innovant de Netflix. Réponse de Blockbuster : LOL. C'est un non catégorique, et moqueur — que l'on a longtemps reproché à Blockbuster. Pourtant, Netflix ne demandait pas grand-chose! Elle voulait être rachetée pour 50 M$ (US) — rappelons que Netflix affichait alors un déficit de 56 M$ (US). Ce n'était RIEN face aux 4,5 millards de dollars (US) de chiffre d'affaires du géant.
Or comme on vient de le voir, le géant était en fait pieds et poings liés avec Viacom. Tous leurs bénéfices étaient mobilisés ailleurs. Blockbuster était une machine à imprimer de l'argent, mais elle était privée de cet argent pour investir, inventer, innover.
En 2004, Viacom règne en maître sur l'industrie du divertissement. Blockbuster compte plus de 9000 boutiques dans le monde. À eux seuls, les frais de retard représentent 800 millions de $ (US). Huit. Cent. Millions. De. Dollars. Mais ça ne va pas durer.
Les petits poucets de Netflix lancent une offre illimitée... sans frais de retard. Cette offre crée une pression marketing intense à Blockbuster, qui doit s'aligner pour ne pas perdre la face. En 2005, la mort dans l'âme, Blockbuster supprime les frais de retard. Mais la mort va continuer de rôder...
En 2008, la crise financière n'épargne personne. La réduction des dépenses de loisirs des consommateurs entraîne une baisse des revenus pour les magasins physiques de Blockbuster. Cette situation ne fait qu'exacerber les problèmes financiers de Blockbuster. Son vrai problème, c'est que les options de financement pour le géant se raréfient... aggravant davantage sa situation financière.
En 2010, Blockbuster dépose une demande de protection contre la faillite en septembre 2010. À ce moment-là, la société recherche encore de nouvelles options de financement, mais le climat économique rend cette quête impossible. C'est la fin.
Un an après la faillite de Blockbuster, l'entreprise est mise aux enchères. C'est Dish Network qui l'emporte et rachète le dinosaure pour 320 millions de dollars, une somme bien inférieure à sa valeur d'achat par Viacom. Pourquoi racheter cette vieille carcasse? Trois raisons :
*Spoiler alert* rien de tout cela n'a fonctionné. Ce qu'il reste de Blockbuster, c'est la boutique de Bend, la petite ville perdue dans le coin paumé de l'Oregon, la ville où les choses bizarres durent un peu plus longtemps.
À postériori, on raconte souvent l'épisode du refus du rachat de Netflix par Blockbuster comme un tournant historique raté. Mais quand on connait mieux le début de l'histoire, on comprend que l'avenir de Blockbuster était hypothéqué de toute manière par Viacom. Viacom avait trouvé sa vache a lait. Une bonne grosse laitière généreuse qui allait arroser les ambitions de Viacom dans le divertissement. Une vache qu'il fallait milker, milker et milker encore, et que Viacom a milké jusqu'à la mort. Blockbuster était privée de fonds de R&D de toute façons, elle était privée d'innovation, et même de rénovation. Elle ne servait qu'à imprimer de l'argent, comme s'il n'y avait pas de rendement. Donc, Blockbuster n'aurait pas eu les moyens de racheter Netflix. Et de toute manière, Viacom n'avait pas l'intention de faire évoluer Blockbuster. C'est Viacom qui a tué Blockbuster, pas Netflix.
Pour finir sur une note positive, Viacom va très bien aujourd'hui. Elle s'appelle désormais ViacomCBS. Ses derniers chiffres affichent un bénéfice net de 2,42 milliards de dollars et des marges nettes de 12,00 %. Son chiffre d'affaires annuel s'élevait à 27,46 milliards de dollars, avec un flux de trésorerie de 11,81 dollars par action.
La chute de Blockbuster offre une leçon de gestion cruciale sur l'importance de la vision stratégique à long terme, l'innovation, et la gestion financière prudente. L'acquisition par Viacom, axée sur des gains financiers immédiats, a entravé l'innovation et l'adaptabilité de Blockbuster, limitant ses investissements en recherche et développement et l'accablant de dettes. Cette stratégie à courte vue a préparé le terrain pour son inévitable déclin face à des concurrents plus agiles comme Netflix, soulignant la nécessité pour les entreprises de s'adapter continuellement et de gérer leurs ressources avec sagesse pour assurer leur pérennité et leur croissance.
Chaque petite entreprise débute avec une idée, une ambition, et souvent une certaine dose de naïveté face à l'ampleur des défis à venir. Mais si survivre est un exploit, croître est une véritable épreuve. Neil C. Churchill et Virginia L. Lewis, dans leur article phare de 1983 pour la Harvard Business Review, ont identifié un modèle en cinq étapes qui décrit la trajectoire typique des petites entreprises, de leurs balbutiements à leur maturité. Je me suis largement inspiré de leur travail pour explorer ces étapes, les défis qu'elles posent et les stratégies pour naviguer efficacement dans ces eaux tumultueuses.
L'existence, ou la phase de démarrage, est le point zéro de toute entreprise. À ce stade, l'objectif est simple : valider l'idée. Cela passe par l'acquisition des premiers clients, la mise en place d'un produit ou service viable, et le test du modèle d'affaires dans le monde réel. L'entreprise doit faire preuve de flexibilité, ajuster rapidement son offre, et être prête à pivoter si nécessaire pour répondre à une demande existante.
En parallèle, l'entrepreneur doit gérer la réalité opérationnelle : trouver des fournisseurs fiables, établir des canaux de distribution, et assurer un service client de qualité. L'objectif est de prouver que l'idée a le potentiel de générer de la valeur, même si le modèle de fonctionnement est imparfait.
Souvent seul à ce stade, l'entrepreneur doit faire plusieurs métiers : développer le produit, le commercialiser, gérer la distribution et la comptabilité. Cette diversité de tâches peut être source d'épuisement, mais elle permet aussi de comprendre chaque aspect du business. En ce sens, l'existence est une période d'apprentissage intense, essentielle pour forger les bases d'une entreprise résiliente. Voici les défi auxquels il va devoir faire face.
⚠️ Pour l'entrepreneur, les pièges sont nombreux: S'enliser dans le perfectionnisme et retarder le lancement, sous-estimer les coûts initiaux, manquer de focus, ignorer les retours clients... sans oublie l'épuisement qui guette celle ou celui qui veut tout faire tout seul.
🔥 Les entrepreneurs qui réussissent dans cette phase sont souvent animés d'une grande résilience et d'un esprit pratique. Ils s'appuient sur leur réseau personnel pour acquérir leurs premiers clients et valider leur produit. Le risque, cependant, réside dans l'épuisement dû à une gestion excessive des opérations quotidiennes.
La survie est la deuxième étape du parcours entrepreneurial, où l'entreprise doit prouver sa viabilité financière. À ce stade, il ne s'agit plus seulement de valider l'idée, mais de s'assurer que l'entreprise peut générer suffisamment de revenus pour couvrir ses coûts et commencer à construire une base solide. L'objectif est d'atteindre un équilibre délicat entre les flux de trésorerie et les coûts fixes, tout en continuant de répondre aux attentes des clients.
Pour réussir cette phase, l'entrepreneur doit apprendre à jongler avec les contraintes financières, tout en maintenant une offre de qualité et en cherchant à améliorer l'efficacité des opérations. La gestion des ressources devient cruciale : il faut optimiser les dépenses, éviter les investissements imprudents, et maximiser les revenus. L'entrepreneur doit également continuer à tester le marché, mais avec une approche plus mesurée, visant à minimiser les risques.
La phase de survie implique souvent de mettre en place des processus et de déléguer certaines tâches pour mieux se concentrer sur les activités stratégiques. Le fondateur doit s'assurer que les opérations sont bien gérées, tout en gardant une vue d'ensemble sur la croissance à long terme. Voici les défis à relever à cette étape.
⚠️ Beaucoup d'entreprises échouent dans cette phase faute de planification financière rigoureuse. La tentation de se concentrer uniquement sur la survie à court terme peut amener l'entrepreneur à négliger la mise en place de bases solides pour la croissance future. Un autre piège est de s'éparpiller, en essayant de répondre à trop de demandes à la fois, plutôt que de rester focalisé sur les segments de marché les plus porteurs.
🔥 Les entreprises qui réussissent à passer cette phase parviennent à trouver un équilibre entre gestion efficace des opérations quotidiennes et planification stratégique. Elles optimisent leurs ressources et se concentrent sur leurs priorités, sans sacrifier la qualité de leur offre. Les entrepreneurs capables de déléguer judicieusement et de garder une vision à long terme ont de meilleures chances de mener leur entreprise vers la prochaine étape de croissance.
La phase de succès marque l'entrée dans une certaine stabilité pour l'entreprise, c'est l'adolescence. L'entreprise est désormais rentable, les opérations sont bien établies, et l'équipe s'est agrandie. À ce stade, le fondateur doit faire un choix stratégique majeur : consolider l'entreprise pour maximiser la rentabilité ou investir dans une expansion future.
Cette phase est cruciale, car elle impose une réflexion profonde sur l'avenir de l'entreprise. Deux chemins sont possibles : la consolidation, ou l'expansion. L'option de consolidation consiste à stabiliser les acquis, à améliorer les processus internes et à maximiser les profits. Cela peut inclure une délégation accrue et le retrait progressif du fondateur des opérations quotidiennes. L'option d'expansion quant à elle, nécessite des investissements dans de nouveaux marchés, produits, ou technologies, et implique souvent une prise de risque plus élevée. Voici ce qui attend l'entreprise :
⚠️ À ce stade, de nombreuses entreprises tombent dans le piège de l'autosatisfaction, ce qui peut entraîner une perte de compétitivité. D'autres surinvestissent sans avoir les structures adéquates pour soutenir cette expansion, risquant un effondrement financier.
🔥 Les entreprises qui réussissent à ce stade sont celles qui trouvent le bon équilibre entre stabilisation et innovation. Elles savent quand investir pour croître et quand se recentrer pour consolider leurs acquis. Les leaders qui réussissent à motiver leurs équipes tout en maintenant une vision claire ont plus de chances de propulser leur entreprise vers la prochaine étape.
Le décollage représente une phase de croissance accélérée. C'est une période exaltante, mais aussi risquée. L'entreprise connaît une expansion rapide, ce qui implique une augmentation des ventes, des effectifs, et des processus à gérer. À ce stade, la gestion du changement et la capacité à maintenir la culture d'entreprise deviennent essentielles.
L'entrepreneur doit apprendre à déléguer davantage et à s'entourer d'une équipe de gestion compétente. Il doit également veiller à ce que la croissance ne compromette pas la qualité de l'offre ou la satisfaction des clients existants. Cela nécessite des ajustements fréquents dans les processus, des embauches stratégiques, et une grande rigueur dans l'allocation des ressources. Voici les défis à relever :
⚠️ Le risque principal de cette phase est de croître plus vite que ne le permettent les ressources disponibles. L'expansion non contrôlée peut rapidement épuiser les fonds de l'entreprise ou mener à une dégradation de la qualité des produits et services.
🔥 Les entreprises qui réussissent à décoller sont celles qui savent gérer leur croissance de manière structurée, en s'assurant que chaque nouvelle étape est soutenue par des ressources adéquates. Une bonne planification et une délégation intelligente sont des éléments cruciaux pour réussir à ce stade.
La maturité est la phase où l'entreprise atteint une certaine stabilité et dispose de ressources significatives. L'enjeu ici est de préserver cette position tout en continuant d'innover pour éviter de sombrer dans la stagnation. L'entreprise a des capitaux, des talents, et une marque établie, mais elle doit rester vigilante face aux évolutions du marché.
À ce stade, le risque est que la structure devienne rigide, que la bureaucratie s'installe, et que l'esprit d'innovation se perde. L'entreprise doit donc se concentrer sur l'optimisation des processus, la diversification de ses offres, et l'écoute active des évolutions du marché et des besoins des clients. Les priorités stratégiques :
⚠️ Le principal danger à ce stade est l'inertie. Les entreprises qui cessent d'innover et qui deviennent complaisantes risquent de se faire dépasser par des concurrents plus agiles et plus innovants. Un autre piège est de trop se concentrer sur les processus internes et de perdre de vue l'importance de l'adaptabilité.
🔥 Les entreprises matures qui réussissent sont celles qui continuent de privilégier l'innovation, même en ayant atteint un certain confort financier. Elles se remettent en question, investissent dans la recherche et le développement, et s'efforcent de rester proches de leurs clients. Maintenir une culture d'entreprise dynamique et ouverte au changement est essentiel pour continuer à prospérer.
À chaque étape de la croissance, l'innovation prend des formes différentes :
Appliquer ce modèle à votre entreprise nécessite une compréhension claire de chaque phase et une capacité d'adaptation constante. Voici quelques éléments clés à considérer pour chaque étape :
Quand la mairesse de Montréal, Soraya Martinez Ferrada, a ouvert son allocution devant la Chambre de commerce du Montréal métropolitain le 26 février 2026, elle a immédiatement évoqué sa quête de « simplicité dans la gestion de la ville ». Mon sang n'a fait qu'un tour. J'avais un nouvel os à ronger! Avec son franc-parler et son efficacité habituelle, madame la mairesse reconnaissait que l'appareil municipal s'était « quand même beaucoup alourdi » en vingt ans, elle pointait l'émission des permis — « une des grandes frustrations du monde des affaires » — et l'incapacité des arrondissements à adopter les meilleures pratiques de leurs voisins. La lucidité de Madame Martinez Ferrada est salutaire. Et cette volonté de simplification devrait inspirer de nombreux autres hauts gestionnaires, ou hauts fonctionnaires.
Ce que la mairesse observe sur le terrain, les théoriciens de l'organisation l'ont documenté depuis des décennies.
Le sociologue Max Weber est le premier à avoir décrit, au début du 20e siècle, la bureaucratie non pas comme un problème, mais comme la solution la plus rationnelle au problème de l'organisation collective. Règles claires, hiérarchie définie, absence de favoritisme, traitement équitable : dans un monde où les décisions reposaient sur l'arbitraire et les relations personnelles, la bureaucratie était une avancée civilisationnelle.
Mais Weber voyait venir le revers. Il l'appelait la cage de fer — une structure conçue pour servir les humains qui finit, progressivement, par les contraindre. La machine devient plus importante que ce qu'elle produit.
Ce n'est pas qu'une métaphore — c'est un mécanisme qu'on peut observer, mesurer — et contrer. Mais pour le contrer, il faut d'abord comprendre d'où il vient. Et les théoriciens qui ont étudié cette question depuis Weber s'entendent sur trois causes distinctes, qui se renforcent mutuellement.
En 1955, l'historien britannique Cyril Northcote Parkinson publie un court essai dans The Economist, écrit avec une ironie mordante et une précision dévastante. Sa thèse : le travail s'étend pour remplir le temps disponible à son accomplissement. Mais sa vraie bombe, la version organisationnelle, est encore plus inconfortable : le nombre d'administrateurs croît indépendamment du volume de travail réel.
Parkinson n'inventait rien — il décrivait ce qu'il voyait sous ses yeux. L'Amirauté britannique avait vu ses effectifs administratifs augmenter entre 1914 et 1928 — pendant que le nombre de navires avait diminué de 67 % et le nombre de marins, de 32 %. Autrement dit, plus de bureaucrates pour moins de bateaux.
Son explication tenait en deux axiomes d'une clarté désarmante : un fonctionnaire veut multiplier ses subordonnés, pas ses rivaux. Et les fonctionnaires se créent du travail les uns pour les autres.
Soyons clairs. Il ne s'agit pas d'incompétence ou de mauvaise fois ici... mais d'une simple mécanique humaine. Les processus naissent en réponse à des problèmes réels. Seulement, ils ne disparaissent pas une fois le problème résolu : ils s'accumulent. Pensez au nombre de formulaires qu'on remplit encore « parce qu'on a toujours fait ça » — sans que personne ne sache qui les lit ni à quoi ils servent. Une étude publiée en décembre 2024 dans arXiv, qui modélise mathématiquement la croissance bureaucratique, le confirme avec une précision nouvelle : il existe un seuil critique dans le comportement managérial. En deçà de ce seuil, une organisation arrive à élaguer ses processus obsolètes au rythme où elle en crée. Au-delà, c'est la dérive — les processus morts continuent de consommer des ressources jusqu'à l'épuisement organisationnel.
Voici un exemple éclairant. En 2017, le PDG de General Electric, John Flannery, a commandé un audit interne et découvert que l'entreprise comptait plus de 350 000 employés répartis dans des dizaines de divisions, avec des couches de gestion si nombreuses qu'un ingénieur pouvait avoir sept niveaux hiérarchiques au-dessus de lui avant d'atteindre quelqu'un qui comprenait son travail. GE avait été, pendant des décennies, l'entreprise la plus admirée du monde. Elle était aussi devenue l'une des plus lourdes — et sa valeur boursière avait fondu de 75 % en quinze ans. Les couches de rôles et de processus s'étaient accumulées sans que personne ne se demande s'ils servaient encore la mission.
La vraie question n'est donc pas pourquoi les organisations s'alourdissent, mais pourquoi si peu d'entre elles s'attaquent réellement au problème.
Robert Merton, sociologue américain — co-inventeur des focus groups, à quoi nous avons déjà consacré un article — formalisait en 1940 ce qu'il appelait la dysfonction bureaucratique. Son concept le plus redoutable : le déplacement des buts. Dans une organisation bien intentionnée, les règles sont des moyens au service d'une mission. Mais progressivement, les règles deviennent la mission. On cesse de se demander pourquoi on suit une procédure. On se demande si on l'a bien suivie.
Le résultat ? Un département de permis de construction dont l'objectif officiel est la sécurité des bâtiments qui se transforme peu à peu en gardien de formulaires. Le succès n'est plus mesuré par la qualité des constructions — il est mesuré par le taux de conformité aux étapes de validation. Le citoyen, lui, attend.
On voit la même chose dans le monde corporatif. Prenez les processus d'approbation de dépenses dans les grandes entreprises. IBM, à l'époque de sa lourdeur maximale dans les années 1990, exigeait jusqu'à six niveaux de signatures pour approuver un déplacement professionnel. Six personnes devaient valider qu'un ingénieur pouvait prendre l'avion pour aller voir un client. Le but initial — contrôler les dépenses — s'était transformé en rituel bureaucratique où la vraie question n'était plus « est-ce pertinent ? » mais « est-ce que tout le monde a signé ? ». Lou Gerstner, en arrivant aux commandes, a décrit l'entreprise comme une organisation où les gens passaient plus de temps à se battre entre eux qu'à se battre contre la concurrence. Plus près de nous, combien d'entreprises québécoises exigent encore trois soumissions pour un achat de 500 $? Le processus coûte plus cher en temps de gestion que l'achat lui-même.
Michel Crozier, dans son ouvrage fondateur Le phénomène bureaucratique (1964), prolonge ce diagnostic en décrivant les cercles vicieux auto-entretenus qui en résultent. Pour protéger chaque groupe d'acteurs contre l'arbitraire, on crée des règles impersonnelles. Ces règles réduisent le besoin de jugement. L'absence de jugement rend les gens moins capables de gérer les exceptions. On crée donc de nouvelles règles pour couvrir les exceptions. Et la boucle est bouclée.
On l'a vu de façon criante pendant la pandémie. Les CHSLD du Québec avaient des manuels de procédures épais comme des annuaires — mais quand il a fallu improviser face à une crise sans précédent, les équipes sur le terrain étaient démunies. Les règles avaient tellement remplacé le jugement professionnel que les gens ne savaient plus quoi faire quand les règles ne couvraient pas la situation.
La formule de Crozier reste la meilleure : la bureaucratie n'est pas irrationnelle. Elle est localement rationnelle et globalement dysfonctionnelle. Chaque décision prise isolément est défendable, mais l'ensemble est absurde. Et cet ensemble produit un effet pervers que peu d'organisations osent regarder en face : les employés les plus compétents finissent par partir, et ceux qui restent sont souvent ceux qui ont appris à naviguer le système plutôt qu'à servir la mission. Au fil du temps, l'organisation se remplit de gens qui maîtrisent les processus et se vide de ceux qui maîtrisaient le métier.
Hamel et Zanini, dans Humanocracy, documentent ce phénomène en montrant que la bureaucratie mine systématiquement la méritocratie — les talents sont étouffés par des couches d'approbation, les initiatives meurent dans les comités, et les meilleurs finissent par aller voir ailleurs, là où on leur fera confiance. W. Edwards Deming, le père de la gestion de la qualité, posait le constat suivant avec sa brutalité habituelle : « Vous embauchez du bois vivant pour en faire du bois mort! » (traduction libre et ardue.) C'est exactement ce que fait une bureaucratie mal calibrée — elle recrute des gens brillants, puis leur impose un environnement où leur talent va devenir un inconvénient (sic!).
En 1983, les sociologues Paul DiMaggio et Walter Powell publiaient un article qui allait être cité plus de 68 000 fois. Leur question de départ : pourquoi les organisations se ressemblent-elles de plus en plus?
Leur réponse allait à l'encontre de toute intuition managériale : les organisations ne copient pas leurs pairs parce que c'est optimal. Elles le font parce que c'est légitime. Ce phénomène, qu'ils ont nommé isomorphisme institutionnel, opère par trois mécanismes simultanés. L'isomorphisme coercitif : on adopte des structures parce qu'on y est obligé — lois, normes professionnelles, exigences des bailleurs de fonds. L'isomorphisme mimétique : face à l'incertitude, on imite les organisations qu'on admire, parce que dévier du modèle dominant est plus risqué que de s'y conformer. L'isomorphisme normatif : les professionnels formés dans les mêmes institutions transportent les mêmes modèles d'une organisation à l'autre.
Ce que cela produit, concrètement : une ville de 80 000 habitants qui se dote d'un processus de gouvernance calqué sur celui d'une métropole de 2 millions, parce que c'est ce que font les « bonnes » organisations. Les comités de comités. Les rapports d'étape sur les rapports d'étape. Pas parce que c'est nécessaire — parce que c'est ce qui ressemble à de la bonne gestion.
On peut observer le même réflexe dans le privé. Quand Spotify a publié en 2012 son modèle organisationnel en « squads, tribes and chapters », la moitié des entreprises technologiques de la planète ont voulu l'adopter — souvent sans comprendre pourquoi Spotify l'avait conçu ainsi, et sans vérifier si ça fonctionnait pour eux. Ironiquement, Spotify elle-même a depuis admis que le modèle ne fonctionnait pas aussi bien qu'annoncé. Mais les imitateurs, eux, l'ont gardé…
On pourrait aussi citer l'holacratie chez Zappos (la gestion sans hiérarchie). Le patron Tony Hsieh lance le concept en 2013 avec tambours et trompettes, menaçant les conservateurs qui préfèrent la hiérarchie de quitter! 18 % des employés vont prendre le chemin de la porte, pour forcer la démocratie décisionnelle. Résultat? Après un flop aussi retentissant que le lancement, la formule est abandonnée 5 ans plus tard en catimini. Et pourtant, la formule excite encore les startups et certains milieux créatifs…
Même chose avec les « OKR » (Objectives and Key Results) popularisés par Google. Des PME de 30 personnes se sont infligé des systèmes de suivi trimestriel à cinq niveaux parce que Google le fait. Sauf que Google a 180 000 employés et un département entier dédié à l'efficacité organisationnelle. L'outil qui résout un problème de coordination pour un géant crée un problème de lourdeur pour une entreprise qui pourrait régler la même chose lors d'un lunch d'équipe le lundi.
Les théories classiques décrivaient des mécanismes. La recherche des vingt dernières années a commencé à en mesurer l'ampleur — et a découvert quelques effets que Weber, Parkinson et Merton n'avaient pas anticipés.
Le premier apport vient de Gary Hamel et Michele Zanini, chercheurs au Management Lab, qui ont passé plus d'une décennie à quantifier le phénomène à l'échelle des économies nationales. Leur conclusion, publiée dans la Harvard Business Review et reprise dans Humanocracy (2020) : la « classe bureaucratique » américaine — gestionnaires, administrateurs et fonctions de soutien — a plus que doublé depuis 1983, alors que l'emploi dans les autres catégories n'augmentait que de 40 %. Ce que Peter Drucker prédisait en 1988 — que le nombre de niveaux hiérarchiques aurait diminué de moitié d'ici 2008 — ne s'est tout simplement pas produit. Par leur estimation, l'excès de bureaucratie coûte aux économies de l'OCDE près de 9 000 milliards de dollars par an en productivité perdue. Les chiffres sont discutables dans leur précision, mais l'ordre de grandeur a rarement été contesté.
Pour donner une idée concrète : Hamel et Zanini estiment que dans une grande entreprise typique, les gestionnaires et administrateurs représentent environ un employé sur trois. Autrement dit, pour chaque personne qui fait le travail, il y a quelqu'un dont la tâche principale est de superviser, coordonner ou documenter le travail de quelqu'un d'autre. C'est comme si un restaurant avait un serveur pour trois tables et un superviseur pour chaque serveur.
Le deuxième apport concerne la numérisation. Une intuition répandue voulait que les technologies de gestion allègent la lourdeur bureaucratique. La recherche empirique est plus nuancée. Les travaux de Bozeman, Youtie et Jung sur ce qu'ils appellent la « bureaucratie robotique » — les systèmes automatisés de conformité dans les grandes organisations — montrent que l'automatisation allège effectivement le fardeau des fonctions de soutien... et le transfère aux opérateurs de terrain. Le formulaire ne disparaît pas — il change de mains.
Tout le monde a vécu une version de ce phénomène. Avant, vous appeliez votre banque et un humain réglait votre problème. Aujourd'hui, vous naviguez dans un système téléphonique à sept embranchements, vous remplissez un formulaire en ligne, vous recevez un courriel automatisé vous disant que votre demande est « en traitement », puis vous rappelez quand même — et l'humain vous demande de tout répéter. La charge bureaucratique n'a pas disparu, elle a simplement été transférée au client. Dans les universités américaines étudiées par Bozeman, les chercheurs recevaient plus de courriels de conformité automatisés que d'interactions humaines substantielles liées à leur travail. La cage de fer s'est dotée d'un pilote automatique.
Le troisième apport est peut-être le plus utile pour les gestionnaires : la lourdeur n'est pas neutre politiquement. Des chercheurs en administration publique ont documenté que les processus bureaucratiques complexes servent parfois délibérément à rationner des ressources — non pas parce qu'ils sont efficaces, mais parce qu'ils sont discrets. Des travaux québécois ont notamment montré comment des procédures d'accès aux soins à domicile fonctionnaient comme écran face à des contraintes budgétaires non assumées. Merton parlait de déplacement des buts. La recherche récente ajoute : parfois, le but réel est précisément celui qu'on ne peut pas dire.
On le voit aussi dans le privé. Quand une compagnie d'assurance rend le processus de réclamation si complexe qu'une proportion significative de clients abandonne en cours de route, est-ce un problème de design ou une stratégie ? La réponse, bien sûr, dépend de à qui vous posez la question.
La lourdeur bureaucratique n'est pas une nuisance abstraite. Elle a un prix documenté — et il est vertigineux.
La province d'Alberta a calculé que ses quatre premières années de réduction structurée de la bureaucratie — un programme lancé en 2019 avec des cibles mesurées et une reddition de comptes publique — ont libéré plus de 2,75 milliards de dollars canadiens en coûts évités pour les citoyens, les entreprises et les agences gouvernementales. Ce chiffre n'est pas une projection — c'est une mesure vérifiée.
La Corée du Sud, en réponse à la crise financière asiatique de 1998, a éliminé plus de 50 % de ses réglementations en une seule année. Son outil principal était d'une brutalité exemplaire : chaque réglementation devait être officiellement enregistrée avec un code unique. Ce qui ne pouvait pas être enregistré était automatiquement abrogé. Le choc a révélé une quantité stupéfiante de règles dont personne, dans aucun ministère, ne savait plus justifier l'existence.
Et les exemples ne manquent pas à plus petite échelle. La SAAQ au Québec a dépensé plus d'un milliard de dollars pour son système informatique SAAQclic — un projet dont la complexité bureaucratique interne a directement contribué aux dépassements de coûts, aux tests non complétés et aux informations cachées au conseil d'administration. Le système fédéral de paie Phénix, lui, a coûté plus de 4 milliards de dollars pour un résultat qui a généré plus de 300 000 erreurs de paie non résolues. Quatre milliards de dollars pour un système qui n'arrive même pas à payer les gens correctement.
L'OCDE, dans ses travaux comparatifs sur la simplification bureaucratique publiés sous le titre évocateur From Red Tape to Smart Tape, arrive à une conclusion que les praticiens savent d'instinct mais qu'il est utile de voir confirmée : simplifier n'est pas déréguler, c'est faire la différence entre le contrôle qui protège et la friction qui épuise.
Les organisations qui ont réussi à simplifier leur gouvernance sans en compromettre l'intégrité n'ont pas copié un modèle. Mais pour la plupart, elles ont appliqué, sous des formes différentes, les mêmes principes…
Distinguer le contrôle de la trace. Beaucoup de processus lourds n'existent pas pour contrôler, mais pour documenter. Or documenter et ralentir sont deux choses distinctes. Reconfigurer les systèmes pour capturer les données après l'action plutôt qu'avant peut réduire les délais sans réduire la traçabilité. C'est avant tout un enjeu de conception. Amazon, par exemple, donne à ses gestionnaires d'entrepôt une large autonomie de dépense pour régler les problèmes des clients en temps réel. La trace se fait après — pas avant. Le résultat : des décisions qui prennent quelques minutes plutôt que des jours.
Localiser la décision là où l'information se trouve. La lourdeur managériale naît quand les décisions remontent systématiquement vers des niveaux qui n'ont plus le contexte. Définir rigoureusement — et défendre dans le temps — quelles décisions appartiennent à quel niveau n'est pas un abandon de contrôle, c'est de la gouvernance précise. Couche-Tard, avec ses 16 700 magasins dans 27 pays, fonctionne avec une structure décisionnelle parmi les plus plates de l'industrie du détail. Les gérants de magasin ont une réelle marge de manœuvre. Ça se reflète dans la vitesse d'exécution — et dans les résultats. Netflix a poussé cette logique encore plus loin. Dans No Rules Rules (2020), Reed Hastings et Erin Meyer décrivent un modèle où l'entreprise a délibérément éliminé la plupart de ses politiques internes — approbation de dépenses, politique de vacances, processus de validation — pour les remplacer par un principe unique : embaucher les meilleurs, leur faire confiance, et se séparer rapidement de ceux qui ne performent pas. Le pari, c'est que des gens compétents dans un environnement de haute confiance prennent de meilleures décisions que n'importe quel processus d'approbation. C'est radical, ce n'est clairement pas applicable partout, mais ça démontre quelque chose d'important : une bonne partie de la bureaucratie organisationnelle existe parce qu'on n'a pas confiance dans le jugement des gens qu'on a soi-même embauchés.
Donner une date d'expiration aux processus. La réponse la plus sobre à la loi de Parkinson est préventive : tout nouveau processus devrait inclure une clause de révision obligatoire à échéance fixe. Ce que Parkinson décrivait comme une fatalité devient une question de discipline institutionnelle. Le gouvernement australien a formalisé cette idée avec ses « sunset clauses » — des lois qui expirent automatiquement si elles ne sont pas activement renouvelées. Au niveau corporatif, Shopify a fait quelque chose de similaire en 2023 en annulant d'un coup toutes les réunions récurrentes de l'entreprise — toutes, sans exception. Si une réunion était vraiment nécessaire, les gens devaient la recréer et la justifier. La plupart n'ont jamais été recréées.
Mesurer le coût de la lourdeur. Ce qui n'est pas mesuré ne sera jamais géré. Combien d'heures absorbent les processus internes de reddition de comptes ? Quel est le délai réel entre une demande et une décision ? Quel pourcentage du temps des gestionnaires sert la mission — et quel pourcentage sert l'organisation elle-même ? Ces chiffres existent partout. Peu d'organisations les calculent. Basecamp (la compagnie derrière le logiciel du même nom) a fait cet exercice et a découvert que ses employés passaient collectivement l'équivalent de 64 journées-personnes par mois en réunion. Soixante-quatre jours par mois passés en réunion (collectivement, hein!). L'entreprise a depuis radicalement réduit les réunions et communique principalement par écrit, de manière asynchrone. Ce n'est pas idéologique, c'est mathématique!
Il y a quelque chose d'ironique dans le fait que les organisations les plus intelligentes, les mieux dotées, les plus peuplées de gens compétents soient aussi celles qui peinent le plus à se simplifier. Elles ont les outils, les données, les experts. Elles savent diagnostiquer, elles savent prescrire. Et pourtant, la prochaine réunion aura un ordre du jour de douze points, un comité de suivi, et un gabarit de reddition de comptes à remplir avant vendredi.
On pourrait croire que les entreprises technologiques, celles-là mêmes qui vendent l'agilité à leurs clients, seraient immunisées. Elles ne le sont pas. Google a lancé en 2022 un programme interne appelé « Simplicity Sprint » après avoir constaté que ses propres employés se plaignaient de la bureaucratie — dans une entreprise censée incarner l'innovation. Microsoft, avant l'arrivée de Satya Nadella en 2014, était devenue si politique et si cloisonnée que ses propres ingénieurs décrivaient la culture interne avec un organigramme satirique où chaque division pointait un fusil sur les autres. Nadella a passé des années à démanteler les fiefs internes et à réduire les couches de gestion — un travail de débureaucratisation qui est aujourd'hui cité comme l'un des facteurs clés du redressement spectaculaire de l'entreprise.
La bureaucratie n'est pas un problème de talent, c'est un problème de système — un système qui récompense la conformité, protège ceux qui le maîtrisent, et punit discrètement ceux qui osent le questionner. Ce n'est pas une fatalité — mais c'est une force qu'on sous-estime presque toujours.
Allez, et si je devais moi-même simplifier mon article à l'extrême? Je dirais ceci : Comptez les règles que plus personne ne sait justifier. Arrêtez de copier Google si vous n'êtes pas Google. Donnez une date de mort à chaque nouveau processus. Regardez qui part — et pourquoi ce sont toujours les meilleurs. Exigez un délai maximum entre une idée et sa première approbation. Réservez le mot « processus » à ce qui sert la mission — pas l'organisation. Six lettres pour C.A.D.R.E.R. À vous!
C'est l'histoire d'un professeur à l'Université de l'Indiana à Bloomington, où il a longtemps été associé au département d'informatique et au Cognitive Science Program. Il est particulièrement connu pour son travail dans le domaine de la science cognitive, un champ interdisciplinaire qui implique la psychologie, l'informatique, la philosophie, la linguistique, et d'autres disciplines.
Hofstadter a dirigé le Center for Research on Concepts and Cognition (CRCC), un laboratoire interdisciplinaire axé sur la recherche en intelligence artificielle et en science cognitive. Son travail là-bas a été influent, notamment en ce qui concerne l'étude de la façon dont les humains perçoivent et traitent les concepts abstraits.
Cette phrase, tirée du livre Gödel, Escher, Bach de Douglas Hofstadter, est plus qu’un clin d’œil à la complexité des projets humains : c’est une observation implacable sur notre incapacité chronique à estimer correctement le temps nécessaire pour accomplir une tâche.
Mais pourquoi cette loi semble-t-elle si universelle, si inévitable? Explorons ensemble son origine, ses manifestations et – surtout – comment y faire face dans un monde où le temps est souvent notre ressource la plus précieuse.
L’effet Hofstadter est un rappel à la fois frustrant et universel de notre incapacité à estimer correctement la durée des tâches. Si cette loi nous semble aussi familière, c’est qu’elle est étroitement liée à des biais psychologiques profonds qui influencent notre manière de penser et de planifier. Voici un décryptage des principaux biais qui sous-tendent cet effet.
Nous avons naturellement tendance à minimiser les complications. Cette vision trop rose est renforcée par notre envie de croire que les choses seront simples et rapides. L’optimisme devient un filtre cognitif qui masque la réalité.
Exemple concret : Imaginez un équipe qui planifie le lancement d’un site web. Tout semble évident au premier abord : rédiger les textes, concevoir le design, coder les fonctionnalités. Mais une fois dans le vif du projet, les imprévus surgissent : demandes de modification du client, bugs techniques, délais pour valider les maquettes. Ce qui devait prendre deux mois finit par en prendre quatre.
Ce biais est amplifié par une certaine énergie initiale. Au début d’un projet, la motivation et l’enthousiasme peuvent éclipser les étapes laborieuses à venir.
Nous prévoyons nos projets comme si tout devait se passer dans un scénario idéal, oubliant les détours et écarts inévitables. Ce biais reflète notre incapacité à intégrer les imprévus dans nos estimations.
Exemple concret : Prenez l’organisation d’un événement. Vous prévoyez tout : location de salle, traiteur, invitations. Mais vous n’avez pas anticipé que le fournisseur serait en rupture d’un produit-clé, ou que les conditions météo perturberaient la logistique. Ces petits détails, cumulés, prolongent le projet de manière significative.
En réalité, les imprévus ne sont pas l’exception. Ils sont la norme. Et pourtant, notre cerveau continue de les ignorer lors de la planification.
Nous planifions souvent comme si tout allait fonctionner parfaitement du premier coup. Ce biais est l’un des plus dévastateurs, car il repose sur une surestimation de nos compétences et une sous-estimation de la complexité des tâches.
Exemple concret : Vous prévoyez écrire un rapport important. Vous estimez que cela prendra une journée. Mais ce que vous n’intégrez pas, ce sont les interruptions (réunions, courriels urgents), le temps nécessaire pour vérifier vos sources ou pour éditer le texte. Résultat : la tâche s’étale sur plusieurs jours.
Ce biais reflète également une certaine myopie cognitive : nous prévoyons le déroulement d’un projet de manière linéaire, sans considérer les itérations, corrections ou ajustements qui s’imposent.
Pour contrecarrer ces biais, voici quatre stratégies pratiques :
Quelques outils pratiques :
Voilà. Oui, lire cet article vous a peut-être pris plus de temps que prévu. Maintenant, vous savez pourquoi. Et ce sera vrai pour tous les prochains projets que vous aurez à mener...
On met quelques personnes dans une salle avec une vitre sans tain. On leur fait goûter un yogourt, on les fait parler de leur voiture, de ce qu’ils pensent de la publicité que l’on vient de montrer ou de la nouvelle texture d’un shampoing. On leur donne 50 $ en bon d’achat chez Jean Coutu pour le dérangement... Et l’affaire est faite ! Certains participants sont debout, à marteler leur opinion, d’autres se taisent pendant une heure. Certains avis sont flous, alors on demande des précisions.
Peu importe, tout ce qui est dit est noté, enregistré et vendu à grand prix. On a tous vu des dizaines et des douzaines et des centaines de focus groups rassembler des hordes de consommateurs anonymes, dans l’espoir affiché de leur tirer les vers du nez. Or, un focus group, ça n’a jamais été cela. En fait, pas avant que le marketing s’en mêle.
Nous sommes au début de la Deuxième Guerre mondiale, dans un contexte historique qui voit l’émergence des médias de masse, et qui favorise aussi la désinformation institutionnalisée. Les sociologues d’alors se penchent sur le sujet des dynamiques de groupe. Deux d’entre eux, l’Américain Robert Merton et l’Autrichien Paul Lazarsfeld, vont s’intéresser plus précisément à la question suivante : comment les attitudes et les opinions se forment-elles dans l’esprit des auditeurs d’émissions radiophoniques ?
Il faut s’arrêter quelques minutes sur cette époque. Nous sommes en 1932 et Lazarsfeld part pour les États-Unis muni d’une bourse Rockefeller qu’il avait obtenue grâce à son étude sur les chômeurs de Marienthal, en Autriche. Une fois sa mission terminée, il revient en Autriche. Dans le même temps, Hitler est élu dans l’Allemagne voisine (1933). En 1934, le Parti socialiste d’Autriche est déclaré illégal. La plupart des membres de sa famille sont arrêtés. Lazarsfeld perd son poste dans l’enseignement secondaire. Il ne conserve qu’une vague charge de cours à l’université de Vienne. Ramassant tout son courage — et ses derniers dollars —, il achète un billet de troisième classe pour les États-Unis. Grâce à la protection de Robert Lynd, l’auteur de Middletown — une étude sur la sociologie américaine —, il réussit à importer à Newark puis à New York le projet qu’il avait commencé à réaliser à Vienne : créer un institut de recherche où la psychologie serait appliquée à des problèmes économiques et sociaux.
C’est ici qu’il va pouvoir contribuer à la propagande antinazie auprès de la population américaine. Cela nous paraît évident aujourd’hui, mais cela l’était beaucoup moins à l’époque. Dans les années 1930, le sentiment antisémite régnait aux États-Unis. La Grande Dépression avait fait des ravages profonds dans l’économie et la société, et on se cherchait des boucs émissaires faciles. L’arrivée massive d’immigrants fuyant l’Europe, dans une conjoncture économique déjà difficile, n’a pas été très favorable à des conditions d’accueil optimales — et c’est un euphémisme. Dans l’Amérique d’alors, les Juifs étaient exclus de certains clubs, de certaines universités prestigieuses (Ivy League), de certaines fraternités étudiantes, de certains hôtels, ou encore de certaines plages. Il faudra attendre 1941 et la révélation des atrocités nazies pour que le regard de la société change. Voilà dans quel contexte Paul Lazarsfeld va pouvoir développer des outils d’observation sociologique puissants, dont nous avons (partiellement) hérité.
Leur première rencontre naît sous le signe de la passion. Monsieur et madame Lazarsfeld invitent monsieur et madame Merton à souper un soir de novembre 1941. Paul Lazarsfeld est le sociologue de la politique et des médias ; Robert Merton est le sociologue de l’entrevue individuelle. Les conversations vont bon train jusqu’à ce que Lazarsfeld fasse mention d’une recherche qui a lieu le soir même avec un groupe d’auditeurs de radio à propos du sentiment d’adhésion à l’armée américaine. N’y tenant plus, les deux sociologues quittent alors la table et partent rejoindre le groupe de recherche enfermé dans un studio radiophonique proche.
Plusieurs participants sont installés et un animateur dirige les échanges. Merton est fasciné par cette approche, mais, intérieurement, a de nombreux reproches à formuler à l’animateur. Il propose alors à Lazarsfeld de mener lui-même le prochain groupe avec ses propres méthodes d’entrevue individuelle.
Ce faisant, les deux intellectuels vont inventer non pas un, mais deux outils inséparables : le focus group et l’entretien individuel, ou focused interview. D’abord une discussion de groupe, ensuite des entretiens individuels pour chacun des participants. La discussion de groupe a pour objectif d’observer les interactions des gens entre eux. Les entrevues individuelles visent à laisser parler les interlocuteurs et leur demander un retour sur leur expérience. Et c’est le mariage de ces deux méthodes qui donne un résultat efficace. Voyons-les en détail.
Comme on le voit, on est loin des focus groups généralement admis en marketing, qui n’ont PAS LA FONCTION de recueillir le sentiment des participants devant leurs congénères, et qui n’ont AUCUNE UTILITÉ s’ils ne sont pas couplés avec des entretiens individuels de qualité, menés par des professionnels.
Je répète : un focus group n’a PAS LA VOCATION de faire « cracher le morceau » à des individus invités à un groupe de parole où chacun va raconter son petit truc. Le contexte social (parler devant des gens) biaise absolument TOUS les témoignages qui auront lieu dans ce contexte. Il a pour but d’observer les interactions des gens ENTRE EUX, sur un sujet défini.
Le rôle de l’entrevue individuelle — focused interview — est de recueillir les propos de CHAQUE participant, seul à seul, dans des conditions propices aux partages et à l’écoute.
Désolé pour les majuscules. C’est parce que d’habitude, je crie en parlant de tout ça. 😆
Quelques années plus tard, un autre mouvement — le béhaviorisme — va favoriser les aspects mécaniques du comportement humain et délaisser la sociologie de Lazarsfeld et Merton. Il faudra attendre plusieurs décennies pour redécouvrir les focus groups. Malheureusement, l’histoire va se charger de déformer la théorie d’origine, de la réduire à une simplification dommageable, et de changer son nom.
Fait cocasse, c’est justement Merton qui a théorisé cet effet de transmission du savoir par un phénomène qu’il a baptisé l’oblitération par incorporation : l’ancrage d’un savoir scientifique est indissociable de l’oubli de sa genèse. En clair, pour qu’un savoir se transmette, l’oubli de sa véritable origine est inévitable.
Depuis les années 1990, les chercheurs renouent avec cette interprétation originale et de nombreuses études ont été menées dans les règles de l’art pour faire la lumière sur des sujets sociologiques importants : le sida, la violence sexuelle, la biotechnologie, etc. Un véritable focus group veut donc observer les interactions des gens sur un sujet, et pas le sujet en lui-même. Par exemple : ce sujet crée un blocage chez les participants, celui-là crée des tensions de telle nature et des échanges vifs, cet autre sujet encore voit naître une influence manifeste de certains leaders d’opinion sur le groupe. Un focus group, c’est ça. Ça et rien d’autre.
Les sociologues insistent sur les problèmes éthiques d’un focus group mal mené, notamment pour des aspects psychologiques chez les participants (pensez à des sujets ultrasensibles qui pousseraient les participants dans leurs retranchements — violence, sexualité, tabous), ou d’ordre moral (pensez à un participant qui ferait de la désinformation : le groupe de discussion servirait alors de propagateur).
L’expérience et la rigueur de l’animateur sont donc fondamentales. C’est à lui ou à elle de s’assurer de la qualité méthodologique, de la composition du groupe, de la création d’un contexte favorable aux échanges, etc. Observer les participants, noter les silences, les doutes, les changements de comportement... tout cela va lui permettre d’en déduire des liens et des conclusions.
Recherches : Alex Vendetti et Margaux Francazal
La criminologie nous en apprend beaucoup sur le comportement des humains, sur la société au cours de différentes époques. Nous avons choisi de vous raconter une histoire terrible, mais qui explique aussi très bien le comportement de nos collègues ou de nos équipes face à la responsabilité partagée.
Nous sommes le 13 mars 1964. Il est tard et Kitty Genovese rentre chez elle dans le Queens, après son service au bar Ev’s Eleventh Hour. Elle stationne sa voiture et marche jusqu'à son immeuble.
Mais la pauvre Kitty est suivie par un inconnu. Elle accélère le pas. Lui aussi. Elle se précipite sur une borne d'urgence pour prévenir les secours, mais il se jette sur elle. L'homme assène deux coups de couteau à la femme, qui hurle dans la nuit. Un voisin crie par la fenêtre et l'agresseur se sauve.
Pendant de longues minutes, Kitty se traîne tant bien que mal jusqu'à l'entrée de son immeuble en hurlant. Des fenêtres s'allument dans la nuit. Chaque minute dure des heures. Kitty agonise dans le hall d'entrée de son immeuble en attendant de l'aide... Mais...
Mais... personne ne viendra aider Kitty Genovese. Alors l'agresseur va revenir pour achever sa proie. Neuf coups de couteau dans la poitrine et l'estomac, puis dans la gorge. L'homme viole sa victime et lui dérobe tous ses effets personnels avant de s'enfuir dans la nuit. Les secours arrivent enfin... quelques minutes plus tard... mais trop tard.
Pendant son enquête, la police découvre que 38 (certaines sources indiquent 37) personnes ont été des témoins visuels ou auditifs du meurtre de Kitty. Une question demeure : pourquoi personne n'est-il intervenu? L'histoire choque toute l'Amérique, et les sociologues s'emparent de l'affaire. Ils révèlent alors un phénomène psychosocial bien connu aujourd'hui l'effet témoin — aussi appelé l'effet Kitty Genovese : la responsabilité est divisée par le nombre de témoins.
À la suite de ce drame, les deux chercheurs en psychologie sociale John Darley et Bibb Latané se penchent sur le phénomène en 1968. Ils révèlent que contrairement aux idées reçues, face à une situation d'urgence exigeant de l'aide, plus le nombre de témoins est important, plus les chances que l'un d'entre eux intervienne sont faibles. Aussi contre-intuitif que cela puisse paraître "la probabilité d’aide est inversement proportionnelle au nombre de témoins". Ce phénomène s'explique en partie par l'apathie (opposée à l'empathie), ou à la conscience d'un risque en cas d'intervention. L'idée que "quelqu'un d'autre va s'en occuper" est beaucoup plus confortable que l'idée de se précipiter dans l'action.

De nombreux témoins se sont justifiés par le fait qu'ils ne connaissaient pas le numéro du poste de police local. Il faut dire qu'à l'époque, le 911 n'existait pas et qu'il fallait composer un numéro local pour prévenir les secours.
La médiatisation de l'affaire a précipité l'établissement d'un numéro de téléphone unique pour les États-Unis: le 911. Bien que le projet fût déjà en marche depuis 1957 à l'initiative de la National Association of Fire Chiefs, il fut accéléré suite au drame.
Au fil du temps, des journalistes — puis des historiens — se sont penchés sur l'affaire Kitty Genovese, et d'enquête en enquête, ils ont remis en question la version initiale du New York Times. De sombres histoires de scoop à tout prix, de corruption policière et d'homophobie latente dans l'Amérique d'alors ont largement entaché la véracité du premier récit. Pour être clair : toute cette histoire de témoins impassibles est fausse (tous les détails ici). Dans les faits, plusieurs appels auraient été reçus par les secours, et Kitty est morte dans l'ambulance. Quant au nombre 38, il viendrait tout bêtement... du nombre de pages du rapport de police de l'époque! Mais si le fait divers est contesté, l'étude de John Darley et Bibb Latané demeure valide, puisque le phénomène a été reproduit et observé dans une série d'études expérimentales.
Le New York Times a fini par s'amender dans un article paru en 2004... quarante ans plus tard.