




Steve Jobs racontait souvent cette histoire d'enfance. Un vieux voisin avait dans son garage un tambour à pierres — un moteur, une boîte de café, une petite courroie. Ils y avaient versé des cailloux ordinaires avec un peu d'eau et de poudre abrasive ; le voisin avait démarré le moteur en disant simplement : « Come back tomorrow. » Le lendemain matin, à la place des cailloux laids de la veille, Jobs avait trouvé des pierres lisses et brillantes — méconnaissables. Il reprenait cette image pour parler de ses équipes.
"Working together, they polish each other and they polish the ideas — and what comes out are these really beautiful stones", résumait-il.
Le polissage tient au frottement continu, lent — bien plus qu'à un grand choc unique. À vrai dire, la friction se distingue du conflit : deux personnes se frottent quand elles se contredisent assez pour s'user mutuellement sans que l'une détruise l'autre, et le résultat est une troisième idée qui n'existait dans aucune des deux têtes. C'est aussi l'inverse du consensus : la moyenne de plusieurs bonnes idées n'a jamais été une bonne idée.
Grand passionné d'histoire des sciences, j'ai pu reconnaitre plusieurs moments (et lieux) où ce brassage avait eu lieu. J'assume d'emblée le côté éditorial de mes choix, et — sans aucun doute — le fantasme que je me suis fait de ces moments historiques. Cependant, ils racontent merveilleusement bien la beauté des mélanges, et des frottements.
Le 31 août 1955, quatre hommes co-signent à Hanover, dans le New Hampshire, un document de treize pages qui restera comme l'acte de naissance d'un champ scientifique entier. John McCarthy, mathématicien à Dartmouth College. Marvin Minsky, encore à Harvard. Nathaniel Rochester, ingénieur chez IBM. Claude Shannon, le père de la théorie de l'information, aux Bell Labs. Le document s'appelle Proposition de projet de recherche sur l'intelligence artificielle. Le terme apparaît là, pour la première fois.
L'idée est simple et démesurée : si on peut décrire précisément n'importe quel aspect de l'intelligence humaine, on peut le programmer dans une machine. La Fondation Rockefeller leur accorde 7 500 dollars — la moitié de la somme demandée, environ 90 000 $ d'aujourd'hui — pour organiser un atelier de deux mois sur le campus de Dartmouth l'été suivant. Une dizaine de chercheurs sont invités, venus de Bell Labs, d'IBM, du MIT, de Princeton, de Carnegie : logiciens, mathématiciens, ingénieurs, psychologues.
L'été 1956 ressemble peu à un colloque académique. Les invités arrivent et repartent à des dates différentes, personne n'a vraiment de programme, les conversations ont lieu dans les couloirs, sur les pelouses, autour de tableaux noirs improvisés. La friction est entre quatre mondes qui se rencontrent rarement : logique symbolique (McCarthy), psychologie de l'apprentissage (Minsky), ingénierie industrielle (Rochester), théorie mathématique de la communication (Shannon). Aucun de ces mondes ne possède seul ce qu'il faut pour produire une intelligence artificielle.
Le résultat immédiat est modeste — personne ne fabrique de cerveau électronique cet été-là —, mais le terme Artificial Intelligence survit, et les liens noués irriguent les soixante-dix années suivantes. McCarthy et Minsky fondent ensemble, trois ans plus tard, le laboratoire d'intelligence artificielle du MIT. La liste des thèmes proposés en 1955 — logique symbolique, raisonnement automatisé, apprentissage automatique, perception, traitement du langage, robotique — décrit avec une précision troublante ce que la Silicon Valley développe encore aujourd'hui.

Treize ans plus tôt, à quelques heures de route au sud, le MIT avait fait construire à la hâte un bâtiment qui allait devenir l'une des plus étranges machines à idées du XXe siècle. Le Building 20 est édifié en 1943, en pleine guerre, pour abriter le Radiation Laboratory qui développe le radar. Le bâtiment est volontairement temporaire — bois, plâtre, fenêtres mal jointes, plafonds bas. L'idée est de le démolir aussitôt la guerre terminée.
La guerre finit. Le bâtiment reste. Personne ne sait quoi en faire, alors on y range les laboratoires qui n'entrent pas ailleurs. Les linguistes. Les acousticiens. Les premiers hackers du Tech Model Railroad Club. Harold Edgerton et ses photographies à un millième de seconde. Amar Bose et ses haut-parleurs. Noam Chomsky et la linguistique générative. Jerrold Zacharias et l'horloge atomique.
L'ironie tient à ceci : le Building 20 fonctionnait précisément parce qu'il était laid et temporaire. Les chercheurs y faisaient des trous dans les murs sans demander la permission. Ils transformaient les couloirs en laboratoires, les laboratoires en salles de réunion, les salles de réunion en ateliers. La structure même imposait le frottement : couloirs longs, disciplines mélangées sans logique, toilettes à dix minutes à pied. Pour aller chercher un café, il fallait croiser six personnes qu'on n'aurait pas croisées dans un bâtiment moderne.
Démoli en 1998 après cinquante-cinq ans de bons et loyaux services, le Building 20 produisait par mètre carré davantage d'innovations et de brevets que n'importe quel autre bâtiment du campus. Morris Halle, linguiste, dira plus tard que la naissance de la linguistique générative n'aurait pas eu lieu dans un bâtiment où les portes se ferment. La leçon est inconfortable pour les directeurs immobiliers : un bel immeuble propre, fonctionnel et silencieux peut être un cimetière à idées.

Dix ans avant que le MIT n'érige son hangar de bois, un collège expérimental ouvre dans les montagnes de Caroline du Nord. Black Mountain College est fondé en 1933 par des dissidents universitaires américains. La date n'est pas un hasard : l'année où Hitler arrive au pouvoir, les fondateurs veulent un lieu qui refuse la séparation entre les disciplines, entre les professeurs et les étudiants, entre l'art et la vie.
Pendant vingt-quatre ans, l'école accueille un casting qui défie l'entendement. Josef Albers, qui arrive du Bauhaus fermé par les nazis, y enseigne la couleur. Sa femme Anni y enseigne le tissage. Buckminster Fuller y construit en 1948 son premier dôme géodésique — qui s'effondre, puis qui tient. John Cage y compose. Merce Cunningham y danse. Willem de Kooning y peint. Robert Rauschenberg y arrive jeune et inconnu et en repart différent. Charles Olson y dirige le département de poésie.
L'organisation est conçue pour le frottement. Professeurs et étudiants vivent ensemble, mangent ensemble, font le ménage ensemble. Un poète peut suivre un cours de mathématiques, un mathématicien un cours de tissage. La friction y est attendue, voire commanditée.
Le moment le plus célèbre est l'été 1952. John Cage organise un soir, dans la cafétéria, ce que l'histoire de l'art appellera plus tard le premier happening. Cage lit Maître Eckhart sur une échelle, Cunningham danse autour des spectateurs, Rauschenberg projette des diapositives sur le plafond, Tudor joue du piano, Olson lit des poèmes. Tout cela en même temps, sans coordination préalable, sans script. C'est un désastre — et la naissance d'un genre artistique entier. L'art conceptuel, la danse postmoderne, la musique expérimentale, l'architecture des dômes sortent en grande partie de ces montagnes.

Quatorze ans avant Black Mountain, et avec plusieurs des mêmes acteurs, une école s'ouvre à Weimar dans l'Allemagne d'après-guerre. Le Bauhaus est fondé en 1919 par l'architecte Walter Gropius sur un postulat radical pour l'époque : la séparation entre art « noble » et artisanat n'a pas de raison d'être. Le peintre doit savoir tisser. Le tisseur doit penser une typographie. L'architecte doit avoir touché à la sculpture. L'école met tout ce monde dans le même bâtiment et le force à se côtoyer.
Le casting est exceptionnel. Gropius dirige. Paul Klee et Wassily Kandinsky enseignent la peinture. László Moholy-Nagy explore la photographie. Marcel Breuer dessine des chaises en tube d'acier qui changeront le quotidien du XXe siècle. Oskar Schlemmer met en scène des ballets mécaniques. Josef Albers — déjà croisé deux sections plus haut à Black Mountain, où il atterrira en 1933 — enseigne ici le Vorkurs, le cours préliminaire que suivent tous les nouveaux étudiants. Anni Albers révolutionne le tissage. Mies van der Rohe prendra la direction en 1930.
Tout nouvel étudiant commence par le Vorkurs, où l'on apprend les bases de la couleur, de la forme et des matériaux, quelle que soit la spécialité visée. Ensuite, on rejoint un atelier — tissage, métal, bois, théâtre, typographie, mural — toujours partagé entreapprentis et maîtres venus d'autres disciplines. Le peintre discute avec le menuisier. Le typographe regarde le photographe travailler. Personne ne reste seul dans sa spécialité.
Le Bauhaus déménage à Dessau en 1925, dans un bâtiment dessiné par Gropius lui-même qui restera l'une des architectures les plus copiées du siècle. Il ferme en 1933 sous la pression des nazis qui détestent à la fois son cosmopolitisme, son modernisme et ses femmes professeures. La diaspora qui s'ensuit irrigue toute la culture visuelle du siècle : Gropius part enseigner à Harvard, Mies van der Rohe prend la direction de l'Illinois Institute of Technology à Chicago, Moholy-Nagy y fonde le New Bauhaus, et Josef et Anni Albers acceptent un poste dans un collège expérimental tout juste ouvert en Caroline du Nord.

Cent soixante-dix ans avant Black Mountain, dans la deuxième moitié du XVIIIe siècle, une douzaine d'hommes se réunissent un soir par mois chez l'un ou chez l'autre à Birmingham. La règle est étrange et pratique à la fois : la rencontre tombe le lundi le plus proche de la pleine lune, parce qu'il faut rentrer à cheval ou en attelage après le dîner et que la lune éclaire les routes. Ils s'appellent, avec un mélange de sérieux et d'autodérision, la Lunar Society. Leurs adversaires les appellent les Lunaticks.
La composition du groupe est ce qui rend la chose intéressante. Matthew Boulton est un industriel, propriétaire de la grande manufacture de Soho. James Watt est l'ingénieur écossais qui perfectionnera la machine à vapeur — ce qui changera, accessoirement, l'histoire du monde. Joseph Priestley est un théologien dissident qui découvre l'oxygène en 1774. Josiah Wedgwood révolutionne la poterie industrielle. Erasmus Darwin est médecin, poète, naturaliste — et grand-père d'un certain Charles. Joseph Black est chimiste, William Withering botaniste et médecin (il découvre l'usage de la digitale pour le cœur). On y croise occasionnellement Benjamin Franklin de passage en Angleterre.
Aucun d'eux n'aurait dû se parler. Un fabricant de boutons et un théologien hérétique n'ont rien à se dire dans la société anglaise de l'époque. Pourtant, ils dînent, ils boivent, ils s'engueulent, ils dessinent sur des serviettes. La machine à vapeur de Watt naît de conversations avec Black sur la chaleur latente, et trouve son financement chez Boulton. Erasmus Darwin formule, soixante-cinq ans avant son petit-fils, une intuition de l'évolution biologique en discutant avec ces gens-là.
Ce qui rend la Lunar Society productive, c'est le frottement entre quatre mondes qui ne se touchaient pas autrement — l'industrie, la science, la médecine et la philosophie morale. La révolution industrielle anglaise est sortie en grande partie de ces dîners du lundi.

Encore un saut, et un détour par l'Angleterre. En 1650, à Oxford, un entrepreneur juif nommé Jacob ouvre ce qui restera comme le premier café d'Angleterre. Deux ans plus tard, Pasqua Rosée ouvre le premier café de Londres. En 1654, Queen's Lane Coffee House s'installe en face de celui de Jacob à Oxford. Trois lieux modestes en apparence : on y vend du café, du chocolat, parfois du thé.
Ce qui change tout, c'est l'usage social. Avant 1650, les lieux de rencontre publics en Angleterre étaient les pubs, où l'on se rencontrait ivre. Les cafés sont les premiers endroits où des gens se réunissent sobres pour penser ensemble.
On les surnomme rapidement penny universities — universités à un sou — parce que c'est le prix d'une tasse, et qu'on disait que les étudiants d'Oxford apprenaient plus là qu'à la faculté. Le mélange est radical pour l'époque : philosophes, marchands, scientifiques, écrivains, médecins, marins. Personne ne demande qui vous êtes pour vous laisser parler. L'Oxford Coffee Club, qui se réunit chez Jacob, devient en 1660 la Royal Society — l'académie scientifique anglaise qui couronnera plus tard Newton. Boyle, Hooke et Wren s'y croisent. Les journaux Tatler et Spectator naissent dans les cafés londoniens. La compagnie d'assurances Lloyd's of London tire son nom du Lloyd's Coffee-House.
Le pouvoir comprend vite. Le 29 décembre 1675, Charles II émet une proclamation pour supprimer purement et simplement les cafés — motif officiel : des « rapports faux, malicieux et scandaleux » y circulent. Onze jours plus tard, devant la fronde des intellectuels et des commerçants, le roi recule. Le frottement libre a gagné. (On a consacré un article entier à cet épisode pour qui veut creuser.)

Remontons encore. Près de deux mille ans avant les cafés d'Oxford, le premier grand tambour à pierres de l'histoire tournait déjà sur les bords du Nil. Le Mouseion fondé par Ptolémée Ier vers 288 avant notre ère abritait des dizaines de chercheurs qui vivaient ensemble — même réfectoire, mêmes jardins, mêmes salles de conférence, mêmes promenades. La bibliothèque, avec ses centaines de milliers de rouleaux, occupait le centre physique du dispositif. Les chercheurs étaient logés et nourris aux frais du roi. Aucune obligation de publication, aucune commande à livrer, aucun étudiant à former. Juste à se parler.
La bibliothèque servait l'argument. La table le produisait.
Les sources antiques nous laissent les noms, les œuvres et la liste des fonctions ; le quotidien, lui, doit se reconstituer. On peut imaginer Euclide le géomètre attablé à côté de Callimaque le poète, qui invente au passage le premier système de catalogage de l'histoire. On peut imaginer Aristarque de Samos — qui propose que la Terre tourne autour du Soleil dix-huit siècles avant Copernic — partageant ses promenades du soir avec Ératosthène le géographe. On peut imaginer Apollonios de Rhodes écrivant les Argonautiques à quelques pas d'Hérophile, l'anatomiste qui pratique en parallèle les premières dissections humaines documentées.
Le poète qui ne connaît rien à l'anatomie écoute tous les soirs l'anatomiste raconter ses dissections. Sur dix ans, sur vingt, sur cinquante, les arêtes se polissent. Près de sept siècles plus tard, Hypatie enseignera encore à Alexandrie en mélangeant philosophie, mathématiques et astronomie. Ce que le Mouseion a inventé, c'est moins la rencontre que sa mise en cohabitation. Le tambour a tourné près de six siècles.

Sept lieux et moments, deux mille trois cents ans d'écart, et pourtant cinq mécanismes reviennent à chaque fois. Quand ils sont tous réunis, le frottement produit du neuf. Quand l'un manque, il ne produit que du bruit.
La cohabitation longue durée. Aucun de ces exemples n'est un événement ponctuel ; tous sont des infrastructures qui ont duré. Le Mouseion a tourné six siècles, le Building 20 cinquante-cinq ans, Black Mountain vingt-quatre, le Bauhaus quatorze, la Lunar Society quarante-huit. Même Dartmouth, l'exception courte, a tenu deux mois pleins — et a irrigué les soixante-dix années suivantes. La friction prend du temps ; un atelier de deux jours ne polit rien.
La diversité réelle des profils. Une diversité d'un autre ordre que celle d'une réunion d'équipe — la diversité des mondes. Un poète à côté d'un anatomiste à Alexandrie, un théologien hérétique à côté d'un fabricant de boutons à Birmingham, un linguiste à côté d'un ingénieur en radar au MIT. C'est l'écart entre disciplines qui fabrique du neuf — beaucoup plus que les nuances internes à chacune.
Les lieux qui imposent les croisements. Couloirs longs au MIT, réfectoires partagés au Mouseion et à Black Mountain, dîners chez l'un puis chez l'autre dans la Lunar Society, cafés ouverts à tous à Oxford et Londres. L'architecture précède la culture. Un espace mal foutu mais traversé produit plus d'idées qu'un open space contemporain où chacun reste dans son îlot.
Les rituels protégés. La Lunar Society dînait le lundi le plus proche de la pleine lune, tous les mois, pendant cinquante ans. La durée fait le travail. Une urgence, elle, ne dure pas cinquante ans. Sans rituel inscrit dans le temps, la rencontre se fait écraser par la prochaine livraison.
La permission de la candeur. Les savants du Mouseion n'avaient personne à ménager — pas de revue par les pairs, pas de financement à mériter. Les Lunaticks s'engueulaient librement entre amis. Black Mountain mettait professeurs et étudiants à la même table. Sans permission explicite de contredire le plus haut gradé dans la pièce, le frottement n'a pas lieu, et la réunion devient décorative.
Une idée gardée pour soi reste rugueuse ; une idée frottée contre d'autres finit par briller. Sept lieux et moments dans l'histoire ont organisé ce frottement — du camp d'été de Dartmouth en 1956 au Mouseion d'Alexandrie en 288 avant notre ère — sur près de deux mille trois cents ans. Cinq mécanismes y reviennent à chaque fois : la cohabitation longue durée, la diversité réelle des profils, l'architecture qui impose les croisements, le rituel protégé, la permission de la candeur. À l'heure des algorithmes qui nous renvoient à des gens qui nous ressemblent, créer les conditions du frottement est devenu une question d'hygiène intellectuelle, pas seulement une affaire d'innovation.
DOCUMENT · John McCarthy, Marvin Minsky, Nathaniel Rochester & Claude Shannon (1955). A Proposal for the Dartmouth Summer Research Project on Artificial Intelligence. Dartmouth College. Texte de treize pages qui invente le terme « Artificial Intelligence » et fixe le programme de recherche d'un champ entier.
ENTRETIEN · Steve Jobs (1995). The Lost Interview. Entretien avec Robert Cringely pour la série Triumph of the Nerds, PBS. Source originale de la parabole du tambour à pierres et de la métaphore du frottement entre talents.
LIVRE · Stewart Brand (1994). How Buildings Learn: What Happens After They're Built. Viking. Le chapitre sur le Building 20 du MIT est devenu une référence en architecture et en management.
LIVRE · Martin Duberman (1972). Black Mountain: An Exploration in Community. E.P. Dutton. Récit de l'intérieur du collège, fondé sur des entretiens directs avec ses anciens.
LIVRE · Frank Whitford (1984). Bauhaus. Thames & Hudson, collection « World of Art ». Synthèse claire et illustrée des quatorze années de l'école et de la pédagogie du Vorkurs.
LIVRE · Jenny Uglow (2002). The Lunar Men: Five Friends Whose Curiosity Changed the World. Faber & Faber. Récit définitif de la Lunar Society de Birmingham, ses dîners du lundi, ses retombées industrielles.
LIVRE · Markman Ellis (2004). The Coffee House: A Cultural History. Weidenfeld & Nicolson. Histoire des premiers cafés anglais et de la tentative de suppression par Charles II en 1675.
LIVRE · Luciano Canfora (1986). La Véritable Histoire de la bibliothèque d'Alexandrie. Éditions Desjonquères. Distingue rigoureusement ce qui est documenté de ce qui est reconstitué — utile pour qui veut vérifier les scènes du Mouseion.
LIVRE · Walter Isaacson (2011). Steve Jobs. Simon & Schuster. Source de plusieurs versions de la métaphore du tambour à pierres.
Nous sommes vers 2008. Scott Belsky a fondé Behance deux ans plus tôt, en pleine euphorie. Sa plateforme va connecter les créatifs du monde entier. Sauf que rien ne se passe comme prévu. Personne ne vient. Les investisseurs hésitent. Google n'arrive même pas à reconnaître le mot « behance » et le corrige systématiquement en « enhance ». Belsky raconte qu'à cette période, il prenait des médicaments anti-nausée pour pouvoir avaler quelque chose. Pendant plusieurs années.
En 2012, vend Behance à Adobe pour 120M$, deviendra chief product officer du géant et investira tôt dans Pinterest, Uber et Airbnb. Le livre qu'il publie en 2018, The Messy Middle, raconte les années d'avant — celles des médicaments anti-nausée.
Belsky a fait un constat simple. Quand on raconte une entreprise qui a réussi, on raconte le début (la vision, le pivot fondateur, le moment « aha ! ») et la fin (l'introduction en bourse, l'acquisition, la victoire). On saute le milieu. Trois ans, cinq ans, parfois dix années où tout est ambigu, où les indicateurs ne veulent rien dire, où l'équipe doute, où il faut décider sans données et endurer sans applaudissements. C'est le messy middle. Et selon Belsky, c'est précisément là que tout se joue.
Le livre de Belsky est un guide de leadership pour la traversée du middle. À le relire à travers le prisme du management, en oubliant le volet produit qui occupe aussi le livre, trois grands chantiers se dessinent : se manager soi-même, manager les équipes dans le doute, manager la structure qui s'alourdit.
Soi. Avant de manager les autres dans le chaos, le dirigeant doit se manager lui-même. Belsky défend trois choses. Gérer son énergie, pas son temps : le temps est fixe, l'énergie est fluctuante. La vraie ressource du leader n'est pas son agenda, c'est sa réserve d'attention et de résilience. Si on se brûle, l'organisation s'effondre. Éviter le faux mouvement : quand l'organisation stagne au milieu, la tentation est d'agir pour agir. Restructurer, pivoter, lancer un nouveau chantier. Belsky rappelle que le mouvement n'est pas le progrès. Parfois, le rôle du dirigeant est de maintenir une stabilité inconfortable plutôt que de tout chambouler par impatience. Le devoir de clarté : dans le chaos du middle, les équipes perdent l'objectif. Le rôle premier du leader est d'apporter de la clarté, même imparfaite. Mieux vaut une direction nette et ajustable qu'une indécision paralysante.
L'équipe. Au début, tout le monde est motivé par la nouveauté. À la fin, par la victoire. Au milieu, il n'y a rien pour nourrir la motivation naturelle. Trois disciplines, encore. Célébrer les victoires invisibles : si on n'attend que les grands succès (un contrat, une levée de fonds) pour féliciter, l'équipe craque d'épuisement avant d'y arriver. Le dirigeant doit rendre visible le travail de l'ombre — un blocage levé, une optimisation, un dossier enfin bouclé. Soutenir dans l'anonymat : au milieu, personne n'applaudit de l'extérieur. Le manager doit être la source principale de reconnaissance, et rappeler sans cesse le « pourquoi ». Dissocier l'identité des résultats : quand l'organisation traverse une mauvaise passe, l'équipe a tendance à s'identifier à l'échec (« on est mauvais »). Le rôle du dirigeant est de sanctuariser la valeur de ses collaborateurs — le projet traverse une tempête, les compétences restent intactes.
La structure. Une organisation qui grandit s'alourdit naturellement. Le management doit lutter activement contre cette entropie. Starters vs runners : les profils faits pour lancer (créatifs, amoureux de la page blanche) sont rarement ceux qui excellent à structurer et à tenir dans la durée. Le manager doit faire évoluer son équipe en valorisant les runners — ceux qui aiment optimiser, répéter, exécuter sur le temps long. La guerre à la bureaucratie (kill switch) : à mesure que l'organisation avance, elle accumule processus, réunions récurrentes, circuits de validation. Très vite, ces structures étouffent l'exécution. Le management doit avoir le courage de supprimer activement ce qui n'apporte plus de valeur directe. Analyser ses réussites : on dissèque ses échecs sans relâche, jamais ses succès. Belsky insiste pour qu'on fasse l'inverse aussi — comprendre comment et pourquoi un coup particulier a fonctionné, pour le formaliser et le répliquer.
Au cœur du livre, une phrase qui en condense l'esprit. Belsky raconte qu'à l'époque où il visitait régulièrement Facebook, des affiches sur les murs portaient toutes le même message : « This journey is 1 % finished. » Facebook valait alors des centaines de milliards. Et la culture interne disait, à voix haute, qu'on en était à 1 %. Une posture, plutôt qu'un mantra.
Le problème, c'est que personne ne tient cette posture longtemps. Et c'est ici que le concept déborde du livre.
Belsky a écrit pour les fondateurs. Mais à le lire, on voit qu'il décrit aussi ce que vivent les grandes organisations dès qu'elles annoncent quelque chose. Le mécanisme est identique.
Toute organisation, à un moment, doit faire des promesses. Une vision pour trois ans. Une transformation digitale. Un virage ESG. Une nouvelle raison d'être. Un repositionnement de marque. Ces promesses sont nécessaires — sans elles, on ne rallie personne. Mais les promesses, par construction, parlent d'un après. Et entre la promesse et l'atteinte des résultats, il y a un trajet — souvent long, presque toujours ingrat. C'est dans ce trajet que vivent les équipes. Qu'on fait des choix difficiles. Qu'on tue des projets aimés. Qu'on tient des conversations inconfortables. C'est, littéralement, le messy middle de l'organisation.
Les chiffres sont éloquents. Selon plusieurs études compilées par le cabinet Implement, entre 60 et 90 % des plans stratégiques échouent à l'exécution. 95 % des employés ne comprennent pas la stratégie de leur entreprise. Seulement 48 % des initiatives digitales atteignent leurs cibles. Ces chiffres ne disent pas que les stratégies sont mauvaises. Ils disent que les organisations communiquent la destination, et oublient le voyage. Elles arrivent en town hall avec les slides de la fin (KPIs, jalons, vision) et oublient celles du milieu (renoncements, choix politiques, erreurs assumées).
Une ironie linguistique vient compléter le tableau. Le mot pour désigner l'encadrement intermédiaire, c'est le middle management. Le messy middle organisationnel a un visage : ces gestionnaires qui doivent traduire les promesses du sommet en livrables sur le terrain, sans avoir signé pour ça. Et que fait-on dans la plupart des grandes réorganisations contemporaines ? On coupe d'abord le middle management.
Pourquoi les organisations qui ont connu un sommet sont-elles particulièrement vulnérables à cette amnésie ?
D'abord, à cause de la mémoire. Le sommet réécrit le récit. On se souvient du produit qui a tout changé, du dirigeant visionnaire, du moment où on a su. On oublie les cinq ou dix années pendant lesquelles on ne savait pas. Le succès lisse la rétrospective. Tout devient logique, presque inévitable. La part de hasard, les bouts de ficelle, les décisions prises dans le doute — tout cela disparaît.
Ensuite, à cause des incitations. Au sommet, les indicateurs prennent le pas sur le travail. Cours de bourse, marges, OKRs, NPS. Tout devient mesure de la performance, et la performance devient l'objectif. Or le middle est précisément le moment où l'on travaille sur des choses qui ne se mesurent pas encore.
Enfin, à cause de l'identité. Une organisation qui a connu un sommet finit par se définir moins par ce qu'elle fait que par ce qu'elle est — par sa marque, sa réputation, son rang. Le middle, c'est le moment où l'on n'est pas encore tout à fait soi-même. C'est l'âge ingrat de l'organisation. Les organisations qui se prennent au sérieux n'aiment pas leur âge ingrat. Elles préfèrent prétendre qu'elles n'en ont jamais eu.
Belsky donne plus de cent leçons dans son livre. Voici les trois qui parlent le plus directement aux organisations qui ont déjà touché un sommet.
Tuer son ego. Belsky en fait l'enseignement central du livre. L'ego pousse à chercher la lumière, les validations externes, les manchettes. Le middle exige l'inverse : l'humilité, et un focus absolu sur le travail de l'ombre. Pour une organisation au sommet, c'est de loin la discipline la plus difficile — parce qu'elle suppose de renoncer à ce que le sommet permet précisément de récolter.
Refuser le récit fini. L'organisation qui a connu un sommet est tentée de raconter qu'elle est arrivée. Le « 1 % finished » de Facebook fonctionne comme antidote — visible, partagé, contraignant. Tant que le voyage est officiellement à 1 %, personne ne peut s'autoriser à se reposer. Tant qu'il est terminé, personne ne peut s'autoriser à douter.
Protéger le middle management. Avant de réorganiser pour la cinquième fois et de couper la couche intermédiaire, se demander ce qu'on perd. Ces gens-là sont le messy middle de l'organisation. Une organisation qui les méprise est une organisation qui ne croit plus à son propre futur.
Dans une conférence passionnante, le généticien et humaniste français Albert Jacquard raconte l'histoire de l'univers avec malice et gourmandise.
Notre histoire biologique, dit-il, commence par une histoire de multiplication. Pendant deux milliards d'années, la « vie » s'est déroulée comme une suite exponentielle. Une bactérie devenait deux, puis quatre, puis huit, puis seize, puis trente-deux, puis soixante-quatre, puis cent vingt-huit, puis deux cent cinquante-six, puis cinq cent douze, puis mille vingt-quatre, bref, vous avez compris. Une mécanique de dédoublement, rien d'autre. De la reproduction pure. Du neuf avec des deux.
Puis, il y a plus d'un milliard d'années, Patatra! Un événement que personne n'avait vu venir... En même temps, il n'y avait personne sur Terre non plus pour le voir…
Un accident. Une anomalie. Les bactéries ont bifurqué. Deux d'entre elles se sont mises ensemble pour en fabriquer une troisième. Logiquement, l'opération était impossible. Mais le Grand Mystère avait fait son œuvre. Après la multiplication, la création. La procréation venait de naître.
Jacquard en tire une déclaration choc : pour faire un enfant, il faut être cinq. Deux gros êtres vivants : un homme, une femme. Deux petits êtres vivants : un ovule, un spermatozoïde. Et un cinquième acteur, sans lequel rien ne se passe : le hasard. C'est lui qui décide, parmi toutes les moitiés d'ADN que chaque parent pourrait transmettre, lesquelles vont effectivement passer dans l'enfant qui vient. Le hasard, ici, n'a rien à voir avec un nombre tiré au Bingo. C'est un mystère, un enchevêtrement d'aléas dont l'arithmétique nous échappe (pour l'instant)…
L'enfant qui naît n'est la copie d'aucun de ses parents. Il est inédit. Quelque chose qu'aucun des cinq acteurs, pris seul, n'aurait pu produire. Nous sommes nés chanceux — nous qui pensions être nés vainqueurs. Autant dire qu'on a inventé, sans jamais le présenter ainsi, le moyen de faire du neuf dans un œuf (ok j'arrête les jeux de mots).
Le problème, c'est qu'à la naissance, le bébé que nous sommes est inachevé. À le regarder froidement, il est même… raté.
Jacquard explique le paradoxe avec une précision toute scientifique. Notre cerveau, en pleine maturité fœtale, contient environ 100 milliards de neurones. C'est beaucoup. C'est même peut-être… trop. Si toutes les connexions entre ces neurones se mettaient en place avant la naissance, le bassin maternel ne pourrait plus laisser passer la tête. Nous ne pourrions tout simplement pas être accouchés. Fin de l'espèce.
La solution biologique qu'on a trouvée — et qu'aucune autre espèce n'avait imaginée — consiste à faire naître le bébé avant qu'il soit présentable. Jacquard le dit avec beaucoup d'humour : aucune autre maman de la Création ne voudrait de nous. Aucune autre espèce ne tolérerait un nouveau-né aussi inutile, aussi vulnérable, aussi totalement dépendant pendant aussi longtemps. Nos bébés ne savent rien faire. On naît seuls et nuls. Et c'est exactement là que se joue tout le reste.
Les 100 milliards de neurones sont bien là, à peine connectés entre eux. Les connexions, le bébé va les fabriquer après sa naissance, à un rythme vertigineux. Jacquard fait le calcul. Entre la naissance et la puberté — disons quinze ans — il faut installer environ 10 000 connexions par neurone. Un million de milliards de connexions en 500 millions de secondes. Environ 2,5 millions de connexions par seconde. Toc, toc, toc, dit-il en mimant le rythme.
Voilà ce que Jacquard veut nous faire réaliser. On naît seuls et nuls parce que c'est la seule manière qu'on a trouvée pour survivre à notre accouchement, et cette nullité initiale est notre chance. Toute la fabrication se passe après, car c'est là que commence la deuxième opération. Celle de l'éducation. Mieux, celle de la rencontre.
L'enfant qui se construit hérite de sa loterie génétique, certes. Mais il va se fabriquer au rythme des rencontres. Ses parents, ses frères et sœurs, ses voisins, ses enseignants, ses amis, ses adversaires, ses amours, ses livres, ses musiques, ses voyages, ses erreurs. Chacune de ces rencontres modifie son architecture intérieure. Chacune installe une connexion là où il n'y en avait pas, ou en désactive une qui était posée par erreur.
Jacquard formule la chose avec une netteté qu'on retrouve rarement ailleurs : « Ce que je suis, ce sont les liens que je tisse avec les autres. »
Faire un adulte, c'est cumuler des rencontres. Au sens fort. Des moments où une autre conscience entre en collision avec la nôtre et y laisse une trace durable. Une rencontre est un événement asymétrique. On n'en sort jamais comme on y est entré.
Comment fabrique-t-on un humain? À cinq, pour le démarrage biologique. Puis à des milliers, pour tout le reste. C'est ce double mouvement que Jacquard appelle la singularité humaine. D'autres espèces savent faire des enfants — l'humain n'a rien inventé là-dessus. D'autres animaux apprennent, communiquent, s'organisent. Aucune espèce, à notre connaissance, n'a poussé aussi loin la capacité de se transformer durablement par la rencontre. Une vie d'humain, c'est une vie de chantier mental ouvert.
Jacquard pose ensuite la formule qui résume tout, et qui mérite d'être lue lentement :
C'est notre secret de fabrication. Et c'est, à vrai dire, le seul.
On retrouve la même intuition chez un autre Prix Nobel : le chimiste Ilya Prigogine, distingué en 1977 pour sa théorie des structures dissipatives. Un système complexe traversé par un flux d'énergie engendre spontanément de l'ordre, et le tout produit des performances que ses composants, pris séparément, ne contiennent pas. La biologie et la thermodynamique tombent d'accord — on a consacré un article entier à la question.
Tout ce qui empêche la rencontre empêche la fabrication d'un humain.
Une école qui valorise les palmarès produit mécaniquement des derniers et des premiers. Plus grave : elle produit des gens qui ont appris à se mesurer plutôt qu'à se rencontrer. Jacquard tape fort sur ce point : « Dès le moment où j'ai envie de courir plus vite que vous, je commence à être incapable de vous rencontrer. »
La même logique vaut pour une entreprise. Une équipe peut accumuler les talents et rester pauvre. C'est ce qui arrive quand chacun additionne ses contributions sans jamais s'exposer à l'autre. Au fond, le mot équipe est même un peu grand pour ce qui n'est, dans ce cas, qu'une juxtaposition de compétences.
Une équipe au sens fort, c'est un lieu où les rencontres se produisent assez souvent pour que chacun en sorte transformé. C'est rare. Et c'est exactement ce qui produit les choses qu'aucun de ses membres, pris seul, n'aurait pu produire.
Jacquard imaginait inscrire sur le fronton de chaque école une seule phrase : « Ici, on enseigne l'art de la rencontre. » La formule s'applique tout aussi bien aux organisations d'adultes. Toute entreprise qui s'oblige à enseigner l'art de la rencontre — entre ses gens, avec ses clients, avec ses partenaires — continue à fabriquer des humains plus grands qu'elle.
J'ai véritablement dû me faire violence pour écrire cet article, et penser contre mon cerveau, selon la formule du philosophe Gaston Bachelard. Ma carrière a été nourrie aux concours, biberonnée aux TOP5, boostée à la reconnaissance — et je dois une fière chandelle à ces médailles, qui m'ont permis de vivre une carrière épanouissante et heureuse et honnêtement, de développer ma confiance personnelle, aussi.
Or au fil des années et des recherches, je suis tombé sur plusieurs témoignages qui convergeaient vers cette idée saugrenue : et si ces comparatifs étaient mauvais pour nous? Je n'y croyais pas une seconde. Jusqu'à ce que je croise la sagesse d'Albert Jaquard.
Albert Jacquard (1925-2013) était un généticien et essayiste français, connu pour son engagement en faveur des droits de l'homme. Diplômé de l'École Polytechnique et de l'Institut de Statistique de l'Université de Paris, il a travaillé pour l'OCDE avant de se consacrer à l'écriture et à l'activisme. Auteur de nombreux livres sur la génétique et la biologie, Jacquard était un fervent défenseur de l'éducation et de la justice sociale. Ces travaux sur l'éducation ont été reconnus par l'UNESCO.
Après une vie à étudier l'humain dans sa biologie, sa psychologie et sa sociologie, le professeur est sans appel : la compétition est l'oeuvre du capitalisme, qui a fait de tout un objet de comparaison. Or, cette compétition n'est pas naturelle et l'humain n'en a pas besoin. Il cite Einstein en exemple, qui n'était en concurrence avec personne, lors de ses découvertes sur la relativité. Il n'était animé que par un désir de comprendre, que par la curiosité. Il parle aussi du système scolaire, à réformer totalement. Voici un extrait d'une de ses entrevues❶ sur le sujet :
Moi, je voyais ça quand j'étais prof en première année de médecine. Vous savez, en première année de médecine, j'avais devant moi 400 élèves et on savait qu'il n'y en avait que 100 ou 120 qui auraient le droit de passer en deuxième année. Alors, c'était la lutte à couteaux tirés, ils se donnaient de faux renseignements... C'était abominable entre eux! On était en train d'en faire des tueurs! Eh bien, préparer de futurs médecins, en leur donnant une mentalité de tueur, il y a quelque chose de pourri là-dedans. Non, c'est pas sérieux.
Plus récemment, l'humoriste Gad Elmaleh a rapporté❷ une conversation qu'il avait eue avec son ami Jerry Seinfeld à propos des galas de remise de prix. Ce dernier avait tenté de comprendre la morosité ambiante dans les galas tels que les Oscars ou les Golden Globes. Au début de la soirée, tout le monde est de bonne humeur puisque tout se peut. Chaque personne est un gagnant potentiel. Mais au fur et à mesure des remises de récompense, la salle se remplit de perdants, de déçus. Les vainqueurs sont très peu nombreux, et ils ne peuvent pas remplir l'auditorium de bonne humeur. Alors, l'ambiance change et se pourrit. La métaphore est éclairante : quand vous remettez un prix à un gagnant, vous remettez des punitions à un, dix, trente perdants, qui étaient venus, entourés de leurs équipes et de leurs supporters, et qui finiront... humiliés et perdants.
J'ai eu la chance de participer à de nombreuses reprises en tant que jury sur des concours de création ou de stratégie. Je trouve que ces moments de célébration auraient avantage à être agrémentés d'un échange, d'une réflexion collective, ou à minima d'une curiosité bienveillante. "Ok, je n'ai pas gagné, mais qu'ai-je à apprendre des gagnants? Comment ont-ils fait? Sans trahir de secrets de fabrication ou tuer la saine compétition, comment moi, je peux grandir grâce à toi". J'avoue que je n'ai jamais réussi à convaincre les organisateurs de ces concours à créer ce genre de moment de partage...

Mon troisième argument vient de l'étude de Medvec, Madey et Gilovich, publiée dans le Journal of Personality and Social Psychology en 1995❸ . Elle s'intéresse à la satisfaction des athlètes olympiques en fonction de leur classement. Si l'étude a trente ans, elle se confirme de compétition en compétition, d'Olympiques en Olympiques. L'observation est très simple : les athlètes qui remportent la médaille de bronze sont souvent plus satisfaits de leur performance que ceux qui remportent la médaille d'argent. Vous connaissez l'adage américain "you don't win the silver, you just lose gold" — qui a d'ailleurs donné naissance à une campagne de pub pour Nike? Et bien... c'est exactement ce que les chercheurs ont observé. Les athlètes arrivés en troisième place sont plus heureux que ceux qui arrivent deuxièmes! La raison est évidente, mais elle était cachée derrière les applaudissements. Un médaillé de bronze a gagné quand même, il n'est pas dans la foule anonyme du troupeau. Il est sur le podium et c'est génial! Un médaillé d'argent a simplement perdu la médaille d'or. Obsédé par la victoire, le deuxième ne peut pas savourer son incroyable performance. Cette défaite permanente explique bien le burnout vécu chez les athlètes.
D'ailleurs, ce constat n'est pas nouveau et date de 1892, quand le psychologue William James a écrit ces mots dans son livre fondateur, Les Principes de la Psychologie :
"Nous avons donc le paradoxe d'un homme honteux à mort parce qu'il n'est que le deuxième boxeur ou le deuxième rameur au monde. Le fait qu'il soit capable de battre toute la population du globe à l'exception d'une personne ne compte pas ; il s'est "mesuré" pour battre cette personne ; et tant qu'il ne fait pas cela, rien d'autre ne compte.
Pour finir, retour à Jacquard. L'illustre professeur de biologie nous rappelle qu'un humain naissant est totalement incompétent. Sa survie dépend des autres. Sa croissance dépend des autres. Son épanouissement dépend des autres. Seul, l'humain n'est rien, et ce qui fait la singularité de notre race, c'est ce besoin de connexions, de rencontres et de mélanges. C'est pour cette raison que toute sa vie, Jacquard a exhorté les pouvoirs publics à réformer l'école pour qu'elle deviennent un endroit de rencontres plutôt qu'un lieu de compétition. Mais si l'école n'a pas su se réformer, l'entreprise, elle, le peut.
Robert Waldinger est le quatrième directeur de la Harvard Study of Adult Development. Quatrième, parce que trois autres chercheurs ont consacré une partie de leur carrière à cette étude avant lui. Elle démarre en 1938 sous le nom de Grant Study, suit d'abord 268 étudiants de Harvard, puis fusionne avec la Glueck Study, qui suivait, elle, 456 jeunes des quartiers défavorisés de Boston. Au total : 724 hommes, deux mondes sociaux opposés, suivis depuis l'adolescence jusqu'à leur mort dans bien des cas. Aujourd'hui, l'étude inclut plus de 1 300 descendants et continue.
Tous les deux ans, ces hommes répondent à des questionnaires. Tous les cinq ans, on enregistre leur état physique. On scanne leur cerveau. On parle à leurs conjointes, à leurs enfants. On filme leurs disputes de couple. On va même chercher leur sang. Rien n'est laissé au hasard. Mis bout à bout, ça représente la plus grosse base de données jamais constituée sur ce qui fait une vie humaine réussie.
Et la conclusion tient en une phrase, que Waldinger livre dans une conférence TED en 2015 vue plus de 50 millions de fois : good relationships keep us happier and healthier. Les bonnes relations nous gardent plus heureux et en meilleure santé. Point.
Pour aller plus loin, l'étude tire trois conclusions qui ont l'avantage d'être claires.
Les personnes isolées sont en moins bonne santé, déclinent cognitivement plus vite et meurent plus jeunes. Waldinger compare l'effet à celui d'un demi-paquet de cigarettes par jour, sans le plaisir de la cigarette. Le mécanisme est physiologique : chez les personnes seules, le cortisol — l'hormone du stress — reste élevé en permanence, l'inflammation chronique grimpe, les artères s'abîment plus vite, le cerveau lui-même se rétrécit. Les méta-analyses récentes (Holt-Lunstad et collègues, Brigham Young University) chiffrent le risque autour de 25 à 30 % de mortalité prématurée en plus, soit le même ordre de grandeur que l'obésité ou la sédentarité totale.
Une mauvaise relation longue use davantage qu'un divorce. Pendant des décennies, Waldinger a posé à ses participants une question très précise : vous sentez-vous capable de compter à 100 % sur cette personne en cas de coup dur ? Ceux qui répondaient oui à 50 ans étaient ceux qui vieillissaient le mieux à 80. La sécurité ressentie pesait plus lourd que la durée du mariage, plus lourd que le nombre d'amis, plus lourd que la richesse du carnet d'adresses. Trois confidents valent mieux que trente connaissances. Avoir trois cents contacts LinkedIn et personne à appeler le dimanche soir équivaut, statistiquement, à être seul.
Les participants qui se sentaient soutenus à 50 ans avaient une meilleure mémoire à 80. Le réseau social et le réseau neuronal vieillissent ensemble. Plus saisissant encore : à dommages biologiques équivalents — mêmes plaques amyloïdes, mêmes signes de maladie d'Alzheimer à l'autopsie — les participants bien entourés conservaient des fonctions cognitives nettement supérieures. Comme si la qualité des liens agissait comme une réserve, un capital cognitif qui amortit le déclin biologique. Prendre soin de ses relations, dit Waldinger, c'est prendre soin de son cerveau.
Ce dernier point est probablement le plus dérangeant. Il dit qu'on ne peut pas se contenter de bien manger, bien dormir et faire du sport pour vieillir en santé. Il faut aussi quelqu'un à qui parler.
Le plus saisissant dans les données de Waldinger, c'est leur pouvoir prédictif. Quand l'équipe a cherché ce qui, à 50 ans, prédisait le mieux la santé à 80 ans, ni le taux de cholestérol, ni le revenu, ni le diplôme ne sont arrivés en tête. Ce qui prédit le mieux la santé physique à 80 ans, c'est la satisfaction relationnelle à 50.
Soyons concrets. Un participant qui disait à 50 ans avoir quelqu'un sur qui compter en cas de coup dur vieillissait mieux que son voisin avec un bilan sanguin parfait mais peu de liens. Trois quarts de siècle de mesures pour découvrir que le médecin de famille a moins d'influence sur votre longévité que votre meilleur ami.
Vos employés passent à peu près un tiers de leur vie éveillée au travail. Une partie significative de leurs relations adultes se construit là. Vous êtes responsable des conditions dans lesquelles ces liens vont — ou non — se former.
Une équipe soudée, c'est un groupe où chacun connaît assez bien les autres pour savoir quand demander, quand offrir, quand reculer. Un groupe où on se croise, où on se parle hors brief, où on a partagé des coups durs et des bonnes nouvelles. Bref, un groupe où il existe des relations au sens où Waldinger l'entend.
Les bénéfices se cumulent. Sur l'employé, ça fait des humains en meilleure santé, plus stables, qui vieillissent mieux. Sur l'équipe, ça fait un groupe qui résiste aux crises, qui se serre les coudes quand il faut, qui s'engueule sans se déchirer. Sur l'entreprise, ça fait des collaborateurs qui restent plus longtemps, qui produisent mieux, qui recommandent leur employeur sans qu'on leur demande.
Aucun de ces bénéfices ne s'achète. Ils se cultivent. Lentement. Avec du temps, des occasions, et une patience qu'aucun KPI ne sait mesurer.
C’est à Alex Osborn, le « O » de la grande agence BBDO, que l’on doit l’idée de se rassembler pour avoir des idées. Nous sommes bien avant l’essor de la publicité dans les années 50-60. L’idée d’Osborn de réfléchir ensemble (qu’il a eue seul, donc) est publiée dans Applied Imagination en 1953.
Après plus d’un demi-siècle de brainstorming, on observe aujourd’hui des dérapages qui ont fini par déformer l’usage ou les règles d’un brainstorming. Voici donc quelques rappels bien utiles pour mener un brainstorming… bien utile.
Il s’agit d’une pièce en trois actes, avec un prologue et un épilogue.
Les participants doivent avoir fait un travail de réflexion solitaire avant de se présenter au brainstorming. Nous en avons parlé longuement dans notre article Autopsie d’une idée qui tue. Cela permet de démarrer avec des idées à partager dès les premières minutes.
D’abord, il s’agit de « se vider » de nos idées préparées. Si l’expression n’est pas très élégante, elle représente parfaitement ce moment nécessaire où les participants lancent des idées. Un maximum d’idées. C’est la quantité qui compte. Ces idées sont souvent évidentes, génériques, déjà vues, ou bien carrément mauvaises. « Ce premier bout est plate et souffrant » explique Philippe Comeau, créatif, concepteur et réalisateur. « Mais c’est absolument nécessaire »
L’intention du travail de groupe, c’est que ton idée m’inspire des idées. Même floues ou mauvaises, les idées des autres sont une inspiration pour soi. Comme le dit Alexis Cadieux de l’École Nationale de l’Humour « une mauvaise idée peut devenir de l’engrais pour une idée à venir ». On appelle aussi ça le choc bisociatif (inventé par Arthur Koestler) et décrit dans notre article Le processus créatif, par Nueva, Sultan et Koko.
Il arrive un moment où le groupe s’épuise et où la qualité diminue brutalement « C’est le signe qu’il faut arrêter » explique Nadine Maturin, enseignante à l’École Nationale de l’Humour.
Dans un dernier temps, séparé des trois premiers, il convient de faire le tri, de donner de l’amour et de l’attention aux meilleures idées, de les peaufiner et de les pousser. Il existe plusieurs manières de sélectionner des idées, la diversité des participants est importante pour s’assurer que si l’unanimité s’exprime, elle est garante de la qualité de l’idée sur la base de plusieurs regards différents.
Pour finir, voici les principes qui vont vous assurer d’un meilleur brainstorming
❶ Des gens de confiance, qui ont fait leur part « solitaire » avant de vous rejoindre.
❷ Visez la quantité, n’essayez même pas de privilégier telle ou telle idée en cours de brainstorming.
❸ L’absence de jugement est fondamentale pour qu’une mauvaise idée ait la chance de voir le jour et d’inspirer quelqu’un d’autre. Allez-y fort! Mieux vaut dire n’importe quoi que rien.
❹ La sécurité psychologique est absolument nécessaire. Pas de hiérarchie, pas de menace ou d’évaluation. Pour se libérer, l’esprit doit se sentir en sécurité. Pour se libérer, les mots doivent se sentir libres.
❺ Faites parler tout le monde. Si c’est plus difficile pour certains, trouvez d’autres moyens d’expression pour laisser les idées sortir.