




La criminologie nous en apprend beaucoup sur le comportement des humains, sur la société au cours de différentes époques. Nous avons choisi de vous raconter une histoire terrible, mais qui explique aussi très bien le comportement de nos collègues ou de nos équipes face à la responsabilité partagée.
Nous sommes le 13 mars 1964. Il est tard et Kitty Genovese rentre chez elle dans le Queens, après son service au bar Ev’s Eleventh Hour. Elle stationne sa voiture et marche jusqu'à son immeuble.
Mais la pauvre Kitty est suivie par un inconnu. Elle accélère le pas. Lui aussi. Elle se précipite sur une borne d'urgence pour prévenir les secours, mais il se jette sur elle. L'homme assène deux coups de couteau à la femme, qui hurle dans la nuit. Un voisin crie par la fenêtre et l'agresseur se sauve.
Pendant de longues minutes, Kitty se traîne tant bien que mal jusqu'à l'entrée de son immeuble en hurlant. Des fenêtres s'allument dans la nuit. Chaque minute dure des heures. Kitty agonise dans le hall d'entrée de son immeuble en attendant de l'aide... Mais...
Mais... personne ne viendra aider Kitty Genovese. Alors l'agresseur va revenir pour achever sa proie. Neuf coups de couteau dans la poitrine et l'estomac, puis dans la gorge. L'homme viole sa victime et lui dérobe tous ses effets personnels avant de s'enfuir dans la nuit. Les secours arrivent enfin... quelques minutes plus tard... mais trop tard.
Pendant son enquête, la police découvre que 38 (certaines sources indiquent 37) personnes ont été des témoins visuels ou auditifs du meurtre de Kitty. Une question demeure : pourquoi personne n'est-il intervenu L'histoire choque toute l'Amérique, et les sociologues s'emparent de l'affaire. Ils révèlent alors un phénomène psychosocial bien connu aujourd'hui l'effet témoin — aussi appelé l'effet Kitty Genovese : la responsabilité est divisée par le nombre de témoins.
À la suite de ce drame, les deux chercheurs en psychologie sociale John Darley et Bibb Latané se penchent sur le phénomène en 1968. Ils révèlent que contrairement aux idées reçues, face à une situation d'urgence exigeant de l'aide, plus le nombre de témoins est important, plus les chances que l'un d'entre eux intervienne sont faibles. Aussi contre-intuitif que cela puisse paraître "la probabilité d’aide est inversement proportionnelle au nombre de témoins". Ce phénomène s'explique en partie par l'apathie (opposée à l'empathie), ou à la conscience d'un risque en cas d'intervention. L'idée que "quelqu'un d'autre va s'en occuper" est beaucoup plus confortable que l'idée de se précipiter dans l'action.

De nombreux témoins se sont justifiés par le fait qu'ils ne connaissaient pas le numéro du poste de police local. Il faut dire qu'à l'époque, le 911 n'existait pas et qu'il fallait composer un numéro local pour prévenir les secours.
La médiatisation de l'affaire a précipité l'établissement d'un numéro de téléphone unique pour les États-Unis: le 911. Bien que le projet fût déjà en marche depuis 1957 à l'initiative de la National Association of Fire Chiefs, il fut accéléré suite au drame.
Au fil du temps, des journalistes — puis des historiens — se sont penchés sur l'affaire Kitty Genovese, et d'enquête en enquête, ils ont remis en question la version initiale du New York Times. De sombres histoires de scoop à tout prix, de corruption policière et d'homophobie latente dans l'Amérique d'alors ont largement entaché la véracité du premier récit. Pour être clair : toute cette histoire de témoins impassibles est fausse (tous les détails ici). Dans les faits, plusieurs appels auraient été reçus par les secours, et Kitty est morte dans l'ambulance. Quant au nombre 38, il viendrait tout bêtement... du nombre de pages du rapport de police de l'époque! Mais si le fait divers est contesté, l'étude de John Darley et Bibb Latané demeure valide, puisque le phénomène a été reproduit et observé dans une série d'études expérimentales.
Le New York Times a fini par s'amender dans un article paru en 2004... quarante ans plus tard.
Devant un événement, la responsabilité se divise entre les témoins. Ce biais est appelé l'effet du témoin. Chez Perrier Jablonski, nous avons découvert que ce phénomène s'applique aussi à la mobilisation des équipes. Quand un gestionnaire partage un projet avec son équipe, quand il donne une nouvelle direction ou des consignes à tout un groupe, il doit s'attendre à ce que les participants se partagent la responsabilité — ou plus simplement, à ce que personne ne se sente réellement concerné. La solution? Préférez les face-à-face et partagez des attentes spécifiques. Si vous ne divisez pas la responsabilité vous-même, les gens le feront à votre place. Un message de type "tous pour un" est efficace pour inspirer, mais il doit être complété par des messages de type "un pour un" pour concrétiser. Merci Kitty.
Le vocabulaire du mouvement a pris d'assaut le discours des organisations. Il faut être agile, créer un mouvement collectif, accélérer, éviter l'immobilisme. Il faut être le moteur de notre industrie et que nos concurrents nous suivent. Mieux encore, pour éviter de se faire dépasser... mieux vaut être en avant de la parade. Ces injonctions au mouvement impliquent que notre organisation devienne un groupe d'individus assez motivé pour bouger ensemble. Mais comment cela se produit-il? Comment peut-on faire avancer une équipe Pour le savoir, mieux vaut déjà comprendre comment faire avancer un groupe. Et pour le savoir, mieux vaut comprendre comment faire avancer... un troupeau.
C'est à un scientifique passionnant, Mehdi Moussaïd, que l'on doit les études les plus complètes et les plus claires sur la question du mouvement des foules. Il a inventé un nouveau champ de recherche : la foulologie, et a produit un essai passionnant sur le sujet, Fouloscopie. D'abord, il explique deux observations simples : une foule se comporte comme un troupeau d’animaux (tiens tiens), et elle répond aux mêmes lois que la physique des fluides. Cela a pu être observé et mesuré lors de mouvements de foules — parfois dramatiques — captés par des caméras de surveillance. En étudiant de près ces phénomènes, nous allons en apprendre beaucoup sur la gestion d’un changement efficace, basé sur notre nature plutôt que sur des principes de management idéalistes.
D’abord, le mathématicien espagnol, Iker Zurigel, a découvert que lors d’une évacuation, une foule qui panique et qui se précipite vers la sortie va mettre 25 % de temps de plus qu’en quittant "normalement", en marchant. En clair, courir est contre-productif — même si cela est contre-intuitif.
Pour pallier ce problème, la première idée serait de créer quatre sorties d’urgence plutôt qu’une, non Une au Nord, au Sud, à l'Est et une dernière à l'Ouest. Ainsi, le groupe va se partager les options d'issues de secours... Erreur! Une foule ne se divise pas sagement en quatre lors d'une évacuation. Dans un mouvement de panique, on a tendance à imiter notre voisin qui a choisi telle ou telle sortie… Cet effet de suivisme crée un phénomène de propagation. Une personne est imitée par une autre personne, puis 2, 4, 9, 22, 50, etc. Dans l'urgence, l'humain a tendance à suivre celui qui semble savoir ce qu'il fait. Pourquoi? Parce qu'on s'imagine que l'autre a plus d'information que nous. Pour résumer, on imite bêtement nos congénères.
La solution pour diluer cette foule? Construire un obstacle devant la sortie, une colonne par exemple, qui empêche la formation d’un goulot d’étranglement: la foule se sépare en deux. C’est le cas de certains entonnoirs de cuisine qui sont pourvus d’un obstacle qui permet de faciliter l’écoulement des grains de riz, par exemple. Pour résumer, mieux vaut diviser un groupe pour créer de la fluidité et du mouvement.

Autre observation passionnante: certains chercheurs avancent que le bilan catastrophique du Titanic peut-être en partie attribué à l’absence de sentiment d’urgence. Sans tomber en « mode panique » inutile et contre-productif, il faut tout de même que la foule soit consciente du danger et comprenne ce qu’il faut faire. Les attentats du World Trade Center ont révélé l’efficacité incroyable de l’évacuation qui a sauvé des milliers de personnes, avec la juste conscience du danger et des consignes à suivre. Pour résumer, minimiser la crise est dangereux.
Les chercheurs nous donnent une piste de réflexion fascinante pour démarrer un mouvement. L’éthologie — l’étude du comportement des animaux sociaux — a démontré que, pour « diriger » un banc de poissons, seuls 5 à 10 % de meneurs sont nécessaires. L’expérience a été renouvelée chez les moutons avec les mêmes résultats. Elle a donc été conduite chez les humains… avec les mêmes résultats. Nous sommes même plus dociles que les autres espèces animales, car pour faire bouger un troupeau d’humains, seulement 5 % de meneurs sont suffisants. Ce nombre correspond à la quantité d’individus nécessaires pour créer un point d’inlfexion, qui va créer un effet d’entraînement du groupe. Évidemment, cette contagion sociale dépend du danger perçu, ainsi que de nombreux autres facteurs. Pour résumer, il est inutile de vouloir convaincre un groupe entier, mieux vaut miser sur ce qu'on appelle la contagion sociale.

Nous allons désormais récapituler,et adapter les découvertes de Mehdi Moussaïd à la gestion de changement dans votre organisation
❶ Allez-y mollo. Les Italiens appellent cela Festina Lente, et le poète Boileau parlait de se hâter lentement. La précipitation est contre-productive. Mais il faut avancer sans s'arrêter. Faites un plan, et n'oubliez pas la loi de Hofstadter : « Il faut toujours plus de temps que prévu, même en tenant compte de la loi de Hofstadter. »
❷ Ne perdez pas le contrôle. Faire une grande annonce alors que certains éléments de base ne sont pas sûrs va créer un flou dévastateur, où tout le monde va suivre n'importe qui pour aller n'importe où. Vous venez de "mettre le feu", il va falloir donner des instructions claires.
❸ Divisez le groupe. Pour mieux contrôler un mouvement collectif, n'hésitez pas à diviser le groupe. Attention, on ne parle pas de diviser pour mieux régner, mais de diviser par groupes plus mobiles. Donnez des missions, créez des chantiers, partagez la responsabilité.
❹ Donnez des consignes claires. L'important est de ne pas nier le danger, le risque, les préoccupations des gens, mais de les reconnaître. Une fois assumé, l'état d'urgence doit donner lieu à des consignes très claires — elles sont rassurantes dans les moments d'insécurité.
❺ Vous n'avez pas à convaincre tout le monde. Il suffit de 5 à 15% de meneurs pour que tout le groupe vous suive. Alors, ne vous entêtez pas à convaincre chacun et chacune, c'est totalement inutile. Ces meneurs ne sont pas nécessairement les plus hauts gradés de votre hiérarchie, ou les plus anciens fidèles de votre organisation. Les meneurs ont la personnalité, l'énergie, les prédispositions ou l'engouement de faire passer le message à votre place. Identifiez-les et donnez-leur une mission.
C'est l'histoire d'un professeur à l'Université de l'Indiana à Bloomington, où il a longtemps été associé au département d'informatique et au Cognitive Science Program. Il est particulièrement connu pour son travail dans le domaine de la science cognitive, un champ interdisciplinaire qui implique la psychologie, l'informatique, la philosophie, la linguistique, et d'autres disciplines.
Hofstadter a dirigé le Center for Research on Concepts and Cognition (CRCC), un laboratoire interdisciplinaire axé sur la recherche en intelligence artificielle et en science cognitive. Son travail là-bas a été influent, notamment en ce qui concerne l'étude de la façon dont les humains perçoivent et traitent les concepts abstraits.
Cette phrase, tirée du livre Gödel, Escher, Bach de Douglas Hofstadter, est plus qu’un clin d’œil à la complexité des projets humains : c’est une observation implacable sur notre incapacité chronique à estimer correctement le temps nécessaire pour accomplir une tâche.
Mais pourquoi cette loi semble-t-elle si universelle, si inévitable Explorons ensemble son origine, ses manifestations et – surtout – comment y faire face dans un monde où le temps est souvent notre ressource la plus précieuse.
L’effet Hofstadter est un rappel à la fois frustrant et universel de notre incapacité à estimer correctement la durée des tâches. Si cette loi nous semble aussi familière, c’est qu’elle est étroitement liée à des biais psychologiques profonds qui influencent notre manière de penser et de planifier. Voici un décryptage des principaux biais qui sous-tendent cet effet.
Nous avons naturellement tendance à minimiser les complications. Cette vision trop rose est renforcée par notre envie de croire que les choses seront simples et rapides. L’optimisme devient un filtre cognitif qui masque la réalité.
Exemple concret : Imaginez un équipe qui planifie le lancement d’un site web. Tout semble évident au premier abord : rédiger les textes, concevoir le design, coder les fonctionnalités. Mais une fois dans le vif du projet, les imprévus surgissent : demandes de modification du client, bugs techniques, délais pour valider les maquettes. Ce qui devait prendre deux mois finit par en prendre quatre.
Ce biais est amplifié par une certaine énergie initiale. Au début d’un projet, la motivation et l’enthousiasme peuvent éclipser les étapes laborieuses à venir.
Nous prévoyons nos projets comme si tout devait se passer dans un scénario idéal, oubliant les détours et écarts inévitables. Ce biais reflète notre incapacité à intégrer les imprévus dans nos estimations.
Exemple concret : Prenez l’organisation d’un événement. Vous prévoyez tout : location de salle, traiteur, invitations. Mais vous n’avez pas anticipé que le fournisseur serait en rupture d’un produit-clé, ou que les conditions météo perturberaient la logistique. Ces petits détails, cumulés, prolongent le projet de manière significative.
En réalité, les imprévus ne sont pas l’exception. Ils sont la norme. Et pourtant, notre cerveau continue de les ignorer lors de la planification.
Nous planifions souvent comme si tout allait fonctionner parfaitement du premier coup. Ce biais est l’un des plus dévastateurs, car il repose sur une surestimation de nos compétences et une sous-estimation de la complexité des tâches.
Exemple concret : Vous prévoyez écrire un rapport important. Vous estimez que cela prendra une journée. Mais ce que vous n’intégrez pas, ce sont les interruptions (réunions, courriels urgents), le temps nécessaire pour vérifier vos sources ou pour éditer le texte. Résultat : la tâche s’étale sur plusieurs jours.
Ce biais reflète également une certaine myopie cognitive : nous prévoyons le déroulement d’un projet de manière linéaire, sans considérer les itérations, corrections ou ajustements qui s’imposent.
Pour contrecarrer ces biais, voici quatre stratégies pratiques :
Quelques outils pratiques :
Voilà. Oui, lire cet article vous a peut-être pris plus de temps que prévu. Maintenant, vous savez pourquoi. Et ce sera vrai pour tous les prochains projets que vous aurez à mener...
Nombre de médias spécialisés (Forbes, Financial Times, Fortune, etc.) se sont déjà intéressé au management « à la Lasso», mais il s’agit plus d’une piqûre de rappel pour des gestionnaires américains déjà bien entraînés au Kool Aid du management enjoué. On y retrouve la sacro-sainte liste des superpouvoirs classiques : empowerment, trust, team spirit, positive thinking, confidence, authenticity... Bref, pas de surprise. Or, quand on enfile nos lunettes culturelles à nous, on y découvre bien d'autres subtilités. Ce qui fait de Ted Lasso un grand gestionnaire, c'est aussi son regard de débutant, son humilité, son aptitude à l'amnésie, sa hauteur, l'importance qu'il donne aux rituels, sa garde rapprochée, sa capacité à aller chercher de l'aide, et surtout... son immense goût de la dérision. Voyons tout cela en détail...
C’est l’idée même de la série. Un entraîneur de football qui ne connaît rien au soccer. On le voit de plus en plus dans le management de haute direction : des gens choisis pour leurs qualités de leader plutôt que pour leurs capacités techniques. C’est d’autant plus efficace que le gestionnaire candide est condamné à se fier au bon jugement de ses équipes. Avec le recul, le gestionnaire candide peut proposer des solutions inédites, sans le lourd poids de décisions passées, ou des habitudes des concurrents. Et plutôt que de passer son temps à contrôler la qualité du quotidien, le gestionnaire passe plus de temps à... gérer, coordonner, harmoniser, élever, inventer. Un bon coach n’est pas nécessairement un bon joueur. Un bon coach... c’est un bon coach.

Ce regard de débutant impose au gestionnaire de poser beaucoup de questions à beaucoup de gens. Jørgen Vig Knudstorp, le patron du géant Lego explique l’importance d’écouter tous les gens qui viennent lui parler. « 9 fois sur 10, il s’agit de choses que tu sais déjà, vagues ou sans intérêt. Mais si tu fais l’économie de ces 9 fois, tu vas rater la dixième où les gens vont te dire quelque chose de crucial pour l’avenir de l’entreprise. »

C’est une citation du film, qu’on attribue évidemment à la résilience. Mais il convient peut-être d’y repérer une idée plus simple encore. Quand on me demande la première qualité d’un créatif, ma réponse est l’amnésie. On se fait dire non toute la journée, toute la semaine, pour toute sorte de motifs valables ou pas. Mieux se comporter comme l'écureuil qui cherche sa noix juste après l'avoir cachée quelque part. La plus grande force d’un créatif, d'un gestionnaire, ou d'un écureuil, c’est d’y croire encore et encore, bêtement. Inutile de brasser du négatif, de triturer un problème hypothétique. Votre organisation risque de somatiser, alors mieux vaut oublier et passer au prochain appel.
Ce concept est proche du précédent, mais s’applique aux problèmes plus importants. Comment faire qu’un défi n’affecte pas le moral des troupes Il s’agit de se redresser pour être plus grand, plus majestueux que lui. Contrairement à l’amnésie, on se positionne au-dessus du problème, ensemble. Et on décide ensemble qu’il ne mérite pas notre énergie.
La série est pleine de rituels, comme on en connaît beaucoup en sport. La taverne où on se retrouve, l’affiche que l’on caresse, le langage tribal qu’on se crée, etc. Mais chaque matin, Ted vient porter des biscuits à Rebecca — sa boss. Au-delà du geste bienveillant, l’idée est de créer une habitude réconfortante, rassurante. Un geste repère qui crée un lien entre vous et vos collègues. En période de crise, les gens ont besoin de ces repères, comme un signe de sécurité dans la hiérarchie des besoins de Maslow.

Ted nomme Nate — un timide préposé à l'équipement — au poste d'entraîneur (oups, spoiler). Il vient compléter le duo que Ted forme avec son partenaire de toujours, coach Beard (co-auteur de la série, en passant). Ils seront rejoints plus tard par le terrible Roy Kent. Ensemble, ils forment une équipe totalement incohérente sur le papier. Mais dans les faits, leurs différences font leur force. C'est la complémentarité et le désir d'un même but qui comptent. La proximité, la similitude, la cohérence... tout cela est accessoire. Ne vous entourez pas de gens qui vous ressemblent, et qui sont d'accord avec vous.

Plus tard dans la série, le club de Richmond embauche une psychologue — Sharon — pour aider l'équipe à mieux se comprendre. Ted y est opposé, pour des raisons que vous pourrez découvrir en regardant la série. Mais il finit par y trouver son compte, et surtout une oreille bienveillante pour y déposer ses préoccupations. Vous voulez une Sharon dans votre vie. Vous voulez vider votre sac quelque part. Entendre ce que vous ne voulez pas entendre. Et comprendre ce que vous avez à comprendre. Allez chercher de l'aide. Les gestionnaires ont été les plus affectés par les bouleversements des dernières années. Vous avez besoin d'aide, surtout si vous pensez que non!

Tous les dirigeants avec qui je travaille ont horreur de l'esprit de sérieux. Ils savent prendre les choses à la légère. Ils savent rigoler. Cela ne leur enlève ni leur autorité, ni leur expertise, ni leur talent de gestionnaire. La vie est courte. Un passage dans une organisation est furtif comme un battement de cil. Si vous employez ce temps à vous prendre au sérieux, vous allez au-devant de sérieux problèmes. Dans les organisations, les gens brillants repèrent très vite les gestionnaires qui se prennent pour quelqu'un d'autre, et ils finissent par les quitter. En temps de pénurie de main-d'œuvre, c'est un très mauvais calcul. L'intelligence, c'est de faire des choses sérieuses, mais pas sérieusement.

Quand je suis arrivé au Québec en 2000, j'étais timide maladif. Je n'étais à l'aise qu'avec les gens que je connaissais bien. Sinon, c'était toujours le même manège. La voix qui tremble, les mains moites, le trou de mémoire au milieu d'une phrase. Bizarrement, j'ai choisi de travailler en pub — un métier où l'éloquence est au centre de tout. Et au fil des mois, des ans, des décennies, tout a changé. Lentement, je suis devenu plus à l'aise, puis très à l'aise, puis comme un poisson dans l'eau. Pas parce que j'étais doué au départ. Parce que j'y ai travaillé, encore et encore. Et si moi j'ai pu, n'importe qui peut.
Trois personnes sur quatre souffrent d'anxiété liée à la prise de parole en public. Chez les non-diplômés, c'est une personne sur deux. La pratique répétée peut réduire cette anxiété de près de 70 %. Répéter un discours cinq à sept fois est le nombre optimal pour atteindre la rétention maximale et la plus forte baisse de stress. S'entraîner devant d'autres personnes plutôt que seul améliore les résultats de 30 %. Et environ neuf conférenciers accomplis sur dix rapportent avoir souffert, à un moment donné, d'une peur extrême de parler en public. Les employés confiants devant un groupe ont 70 % plus de chances d'être promus. Et pourtant, à peine 6 % des travailleurs ont déjà reçu une formation pour surmonter cette peur.
Voilà. Deux façons de raconter la même chose. L'une personnelle, l'autre désincarnée. Les preuves restent fondamentales — personnellement, j'y tiens énormément. Mais les humains préfèrent une bonne histoire à une colonne de chiffres.
Paul Zak, neuroéconomiste à la Claremont Graduate University, a poussé la recherche un cran plus loin. Son laboratoire a mesuré les variations hormonales des participants exposés à des récits structurés selon un arc dramatique classique — tension, montée, résolution. Résultat : les histoires qui captent l’attention produisent une hausse du cortisol (qui aiguise la concentration) suivie d’une libération d’ocytocine, la molécule associée à l’empathie et à la confiance. Les participants dont le taux d’ocytocine avait augmenté se montraient ensuite plus généreux envers des inconnus, plus enclins à coopérer et plus sensibles aux signaux sociaux.
Autrement dit, une bonne histoire ne se contente pas de capter l’attention. Elle modifie la chimie du cerveau de celui qui l’écoute. Elle le rend temporairement plus ouvert, plus empathique, plus disposé à l’action. Pour un gestionnaire qui cherche à mobiliser une équipe, à faire adopter un changement ou à défendre un budget, cette donnée n’est pas anecdotique — elle est stratégique.
Le neuroscientifique Antonio Damasio a démontré, par une série d’expériences célèbres, que les êtres humains privés de la capacité de ressentir des émotions deviennent incapables de prendre des décisions, même simples. L’émotion n’est pas l’ennemie de la raison : elle en est le carburant. Daniel Kahneman, prix Nobel d’économie, a documenté comment notre « Système 1 » — rapide, intuitif, émotionnel — gouverne l’essentiel de nos décisions quotidiennes. Le « Système 2 », analytique et lent, n’intervient que lorsqu’on le sollicite délibérément.
Or, les histoires s’adressent directement au Système 1. Elles contournent les défenses rationnelles non pas par manipulation, mais par résonance. Une étude publiée dans le Journal of Neuroscience en 2025 a d’ailleurs confirmé que les récits créent des réseaux de mémoire multisensoriels : ils s’encodent simultanément dans les régions auditives, visuelles, émotionnelles et motrices du cerveau. Un chiffre entre dans la mémoire à court terme. Une histoire s’installe dans la mémoire à long terme.
Une découverte récente mérite l’attention des gestionnaires : l’effet de « troupeau neural ». Des chercheurs ont observé que plus les auditeurs synchronisent leur activité cérébrale avec celle du narrateur, plus ils se synchronisent aussi entre eux. Le récit ne crée pas seulement un lien entre celui qui parle et celui qui écoute — il crée un alignement collectif. Dans une organisation, cela signifie que le récit est un outil de cohésion mesurable. Quand un leader raconte une histoire qui résonne, il ne « communique » pas au sens classique du terme. Il produit, littéralement, une convergence neurologique au sein de son équipe.
C’est ce qui explique pourquoi les organisations qui traversent des transformations profondes — fusions, virages technologiques, restructurations — bénéficient davantage d’un récit fondateur clair que d’un plan stratégique de 80 pages. Le plan s’adresse à l’intellect. Le récit s’adresse à l’identité.
Les implications pratiques sont directes. Chaque présentation importante devrait commencer par une histoire — pas par un sommaire exécutif. L’histoire installe l’attention et prépare chimiquement le cerveau à recevoir les données qui suivront. Les organisations qui veulent mobiliser leurs équipes doivent investir dans la narration autant que dans la planification. Raconter d’où l’on vient, pourquoi on fait ce qu’on fait et pour qui on le fait n’est pas un exercice de communication interne — c’est un acte de gestion. Et la structure compte : les récits les plus efficaces suivent un arc dramatique (tension, lutte, transformation) parce que c’est cette structure qui déclenche la cascade neurochimique documentée par Zak.
Les humains n’ont pas besoin d’histoires parce qu’ils sont sentimentaux. Ils en ont besoin parce que c’est ainsi que fonctionne leur cerveau. L’histoire est le format natif de la cognition humaine — celui dans lequel nous comprenons, mémorisons, décidons et nous relions les uns aux autres. Ignorer cela dans un contexte de gestion, c’est communiquer dans un format que le cerveau humain n’est pas optimisé pour traiter.
Mon papa a été syndicaliste. Longtemps. Dans une usine métallurgique. C'était une autre époque. Un lieu unique, des horaires régulières, des revandications unanimes, des gens ensemble. Une autre époque, je vous dit.
Les grèves existent depuis toujours (on a retrouvé des témoignages de manifestations lors de la construction des pyramides d'Egypte). Elle sont devenues courantes pendant la Révolution industrielle parce que le travail était physiquement concentré. La première grande grève générale moderne, en 1842 en Angleterre, mobilise 500 000 travailleurs dans un même élan parce qu'ils habitent les mêmes quartiers, usinent dans les mêmes bâtiments, bloquent les mêmes portes. L'assemblée syndicale est née du même monde : un monde où tout le monde au même endroit, à la même heure.
Mais aujourd'hui, l'infirmière de nuit ne peut pas assister à la réunion de 17 h un mardi. Le pompier en quart de 24 heures ne peut pas être présent physiquement. Le télétravailleur est géographiquement dispersé. Le résultat est cruel : les personnes les plus touchées par les enjeux sont souvent les moins présentes dans les instances.
Ce n'est pas un défi de mobilisation, de motivation ou d'intérêt. C'est un défi d'époque. Et cette époque porte en elle trois mutations que nous allons parcourir ensemble : une mutation d'assemblée, de masse et d'identité.
Le modèle traditionnel est synchrone. Le travail ne l'est plus. Et le chiffre qui illustre ce décalage mieux que n'importe quel argument : selon une étude publiée dans l'Employee Responsibilities and Rights Journal (Mellor, 2023), la participation aux assemblées syndicales locales aux États-Unis peut descendre aussi bas que 3 % des membres éligibles. Pas l'apathie. Pas le désintérêt. Un problème de conception — les outils ont été fabriqués pour un monde qui n'existe plus, et ce monde-là a largement disparu.
Et pourtant, quand l'enjeu touche vraiment la vie des membres et que le format respecte leur réalité, la participation revient. En janvier 2026, quand le gouvernement du Québec a imposé une politique limitant le télétravail à deux jours par semaine, le SPGQ a organisé des consultations virtuelles auprès de ses membres. Résultat : 82 % de participation. Alors qu'on peine à remplir des salles, on n'a aucun soucis à remplir les urnes pour une vote. Alors? Ce n'est pas la motivatin qui change, mais le média. Les gens répondent présent dès lors qu'on leur demande de répondre depuis leur téléphone, à l'heure qui leur convient, sur un enjeu qu'ils vivent concrètement.
Pendant la pandémie, les syndicats d'infirmières du National Health Service britannique — 1,2 million de membres — ont développé ce que les observateurs appellent des WhatsApp strikes : des groupes par département pour coordonner les actions, partager des témoignages en temps réel, voter par sondage mobile. Le taux d'ouverture d'un message WhatsApp avoisine 90 %. L'effet n'est pas seulement logistique. C'est une preuve sociale en temps réel : les travailleurs voient, immédiatement, qu'ils ne sont pas seuls à ressentir ce qu'ils ressentent.
Au Japon, face à des horaires en quarts 24/7, le syndicat des travailleurs de Samsung — 28 000 membres — a créé une application avec un mur des préoccupations : chaque travailleur peut y poster anonymement. Les dix préoccupations les plus votées chaque semaine deviennent automatiquement les priorités de négociation. La démocratie syndicale sans salle de réunion.
En Australie, le syndicat des pompiers de Victoria a inventé le shift handover activism : cinq minutes systématiques de transmission syndicale lors de chaque changement de quart. L'équipe sortante transmet un enjeu à l'équipe entrante. En 72 heures, un message touche 100 % des effectifs — sans jamais les rassembler dans la même pièce.
En 1996, le sociologue Manuel Castells publie The Rise of the Network Society. Sa thèse : le pouvoir n'est plus dans le nombre de corps rassemblés. Il est dans la qualité des connexions entre les nœuds. Depuis 2015, la corrélation entre la taille d'une assemblée syndicale et la capacité à déclencher une action collective a diminué de façon significative. À l'inverse, un réseau de 150 membres actifs et reliés génère plus de pression effective qu'une assemblée passive de 1 500 personnes. C'est le seuil de Dunbar appliqué à la mobilisation : on ne se bat pas pour une abstraction, on se bat pour des gens qu'on connaît.
En 2018, en Virginie-Occidentale, deux enseignantes créent un groupe Facebook privé à l'automne 2017. En quelques mois : 24 000 membres actifs sur 35 000 employés. C'est dans ce groupe que naissent les votes comté par comté, le hashtag #55Strong — un comté, une voix — et les stratégies de grève. Les directions syndicales officielles suivent un mouvement qu'elles n'ont pas initié. Résultat : 9 jours de grève, 5 % d'augmentation pour tous les employés publics de l'État. La mobilisation est partie d'un réseau, pas d'une institution.
La Chicago Teachers Union a tiré la même leçon, mais à l'avance. Après une défaite électorale interne en 2010, la nouvelle direction a radicalement reconfiguré sa structure en abandonnant le modèle top-down pour une organisation en « maisons » — des groupes de 10 à 15 enseignants par école, chacun animé par un délégué de proximité dont le mandat n'est pas de tenir des réunions, mais de maintenir des relations. Lors de la grève de 2012, ce réseau capillaire permet de mobiliser 26 000 membres en 48 heures avec un taux de participation au piquet de 90 %. La leçon est simple et contre-intuitive : la mobilisation massive s'appuie toujours sur un réseau de relations petites et denses.
Du côté de l'économie de plateformes, les livreurs de Deliveroo et Uber Eats — horaires ultra-fragmentés, pas de lieu de travail fixe — ont inventé les parking lot assemblies : rassemblements spontanés de 10 à 15 minutes dans les zones d'attente entre livraisons, filmés et diffusés en direct sur TikTok et Instagram. Le réseau de diffusion remplace la salle. L'écran remplace le piquetage.
Les grèves les plus efficaces des dernières années n'ont pas été déclenchées par des exécutifs syndicaux. Elles ont été initiées par des membres ordinaires qui ont décidé d'agir avant que la structure leur en donne la permission. Le pouvoir de la base n'est pas une menace pour le syndicat — c'est sa seule source d'énergie réelle. La structure amplifie ce que la base a allumé. Elle ne peut pas allumer à sa place.
Robert Putnam, dans Bowling Alone (2000), avait mis le doigt sur un phénomène nouveau pour l'époque : les Américains jouent encore aux quilles, mais plus en équipe. Ils sont dans la même salle, mais chacun joue seul. Le syndicalisme a été inventé pour le joueur d'équipe. Il doit maintenant parler au joueur solitaire — et lui donner une raison de dire « nous ». C'est une métaphore absoluemnt fondamentale… et qui date "d'avant les réseaux sociaux", c'est quasiment prémonitoire!
L'identité collective ne se construit plus automatiquement par la co-présence au travail. Ce qui est fascinant, c'est qu'elle se construit avant même la structure — pas après. Les mouvements les plus puissants des dernières années le démontrent.
Chez Starbucks, le mouvement qui a conduit à la syndicalisation de 356 magasins entre 2021 et 2024 n'a pas été déclenché par un syndicat existant. Il a été déclenché par des travailleurs qui se sont reconnus dans une identité commune — « barista » — avant même d'avoir une structure. Le slogan « We Are Union » n'était pas une revendication. C'était une déclaration d'identité. Le tablier vert est devenu un symbole de reconnaissance mutuelle entre inconnus dispersés dans 50 États.
Chez Alphabet — Google — 80 000 employés dispersés dans le monde entier, sans lieu de travail commun au sens traditionnel. L'Alphabet Workers Union a émergé parce que ces travailleurs partageaient les mêmes inquiétudes sur l'intelligence artificielle, la défense, la surveillance — et s'y sont reconnus. L'identité collective a précédé la structure, pas l'inverse.
Les jeunes médecins britanniques, eux, ne se sont pas mobilisés sur un enjeu salarial abstrait. Ils se sont mobilisés sur une identité narrative : « Nous sommes les médecins de demain du NHS, et le NHS nous traite comme une variable d'ajustement. » Quinze ans de dévalorisation accumulée avaient créé une génération qui s'est reconnue dans une même histoire — pas dans une même salle. En février 2023, le vote de grève atteignait 98 % de soutien.
C'est quand on commence à dire « nous » sans y être obligés que quelque chose de réel a commencé. L'identité qui mobilise, c'est d'abord l'identité du statut, du métier, de l'expertise — avant celle du syndicat. Pour que « je = nous », il faut d'abord que « nous = je ».
La psychologie sociale a un nom pour ça : l'identification sociale. Henri Tajfel et John Turner ont démontré dans les années 1980 que les individus construisent une partie de leur identité à partir des groupes auxquels ils appartiennent — mais seulement quand cette appartenance renforce, plutôt qu'affaiblit, leur sentiment de valeur personnelle. Autrement dit : on ne dit « nous » que quand « nous » nous grandit. Le syndicat qui demande à ses membres de s'identifier à une institution avant de s'identifier à leur métier fait le chemin à l'envers. L'identité professionnelle — infirmière, enseignante, scénariste, barista — précède et rend possible l'identité syndicale. Elle ne la suit pas.
Et comment entretenir cette identité dans un monde dispersé Le syndicat des scénaristes américains (WGA) a trouvé une réponse élégante lors de sa grève historique de 2023. Chaque soir : un courriel très court et une vidéo de moins d'une minute. Contenu : « Voici ce qui s'est passé aujourd'hui, voici ce qu'on prévoit demain, on lâche rien. » Ces mises à jour quotidiennes ont drastiquement réduit l'anxiété des membres face aux rumeurs des studios. Le format court n'appauvrit pas le message — il lui donne une chance d'être reçu.
Chez Telefónica en Espagne, en plein télétravail, le syndicat a créé des digital coffee breaks : sessions Zoom de 15 minutes, trois fois par jour, sans ordre du jour. Juste être ensemble virtuellement. Les vraies discussions syndicales émergent organiquement. Taux de participation quotidien : 60 %. Pas d'agenda. Pas de procès-verbal. Juste du lien.
Les données convainquent les cerveaux. Les histoires mobilisent les gens. Une travailleuse qui raconte comment le changement d'horaire a détruit sa garde partagée fait plus pour la mobilisation qu'un tableau comparatif des conditions de travail. Pas parce que c'est plus émouvant — parce que ça active l'identification. L'auditeur se reconnaît, ou reconnaît quelqu'un qu'il aime. L'histoire personnelle transforme un enjeu abstrait en réalité partagée. C'est la différence entre savoir qu'un problème existe et ressentir qu'il nous concerne.
Les grèves les plus efficaces des dernières années n'ont pas été déclenchées par des exécutifs syndicaux. Elles ont été initiées par des membres ordinaires qui ont décidé d'agir avant que la structure leur en donne la permission. Ce n'est pas un problème de gouvernance — c'est une loi de la mobilisation. L'énergie collective naît toujours à la base, dans une frustration partagée, dans une conversation entre collègues, dans un groupe de messagerie informel. La structure syndicale ne crée pas cette énergie. Elle peut l'amplifier, la canaliser, lui donner une direction — mais elle ne peut pas l'allumer à la place des membres. Le syndicat qui attend que la mobilisation soit parfaitement organisée avant d'agir attend trop longtemps. Celui qui sait reconnaître l'énergie de la base et lui donner les outils pour s'exprimer arrive toujours à temps.
Conseil : Identifiez dans votre membership les cinq personnes à qui les autres téléphonent spontanément quand quelque chose ne va pas. Ce sont vos vrais organisateurs, qu'ils aient un titre ou non.
Le format court
L'attention ne se commande pas. Elle se mérite, en peu de temps, avec peu de mots. Le militant syndical qui envoie un courriel de quatre pages perd ses membres au deuxième paragraphe. Celui qui envoie un message vocal de 45 secondes avec une question précise reçoit des réponses. Ce n'est pas une question de paresse — c'est une question d'économie cognitive. Vos membres vivent dans un flux d'information continu. Ils jonglent avec leurs horaires, leurs familles, leurs écrans. Vous n'êtes pas en compétition avec l'employeur pour leur attention. Vous êtes en compétition avec tout le reste. Le format court n'appauvrit pas le message syndical — il lui donne une chance d'être reçu. Un message qu'on lit vaut toujours plus qu'un document complet qu'on n'ouvre jamais.
Conseil : Prenez votre dernier courriel syndical. Comptez les mots. Demandez-vous quelle est la seule chose que vous vouliez que le membre retienne. Réécrivez autour de cette seule chose.
L'histoire personnelle
Les données convainquent les cerveaux. Les histoires mobilisent les gens. Ce n'est pas une opinion — c'est ce que la neurologie du récit documente depuis vingt ans. Une travailleuse qui raconte comment le changement d'horaire a détruit sa garde partagée fait plus pour la mobilisation qu'un tableau comparatif des conditions de travail. Pas parce que c'est plus émouvant — parce que ça active l'identification. L'auditeur se reconnaît, ou reconnaît quelqu'un qu'il aime. L'histoire personnelle transforme un enjeu abstrait en réalité partagée. C'est la différence entre savoir qu'un problème existe et ressentir qu'il nous concerne. Les syndicats qui gagnent l'appui du public ne le font pas avec des statistiques — ils le font avec des visages, des noms, des situations concrètes que n'importe qui peut comprendre en trente secondes.
Conseil : À votre prochaine réunion, avant l'ordre du jour, donnez deux minutes à un membre pour raconter pourquoi il ou elle est encore là. Rien d'autre. Juste ça.
Les stories syndicales
Le syndicat publie des communiqués. L'employeur publie des communiqués. Personne ne lit les communiqués. Ce que les gens consomment, c'est du récit court, authentique, ancré dans une vie réelle — exactement ce que le format Stories a normalisé sur toutes les plateformes. Pas besoin d'un budget de production. Une photo de couloir avec deux lignes de contexte bat n'importe quel document officiel en termes d'engagement. Le mouvement Fight for $15 l'a compris avant tout le monde : mettre en avant les travailleurs, pas le syndicat. Leur visage, leur voix, leur histoire. Le syndicat disparaît dans l'arrière-plan — et c'est exactement là qu'il doit être. La visibilité institutionnelle n'est pas le but. Le but, c'est que le membre se reconnaisse dans ce qu'il voit, et décide d'agir.
Conseil : Cette semaine, publiez une seule chose : la photo d'un membre avec une citation de trois lignes sur ce qui l'a amené à s'impliquer. Pas un logo. Pas un hashtag. Juste une personne et ses mots.
Voici le défi que nous nous sommes donné : retrouver la date de naissance de la marque. Pour ce faire, partons en moonwalk dans l'histoire du commerce, et allons visiter les temps forts des marques... de commerce.
D'abord, il convient de séparer deux notions que nous confondons souvent : la marque d'un côté et la communication de la marque de l'autre. D'un côté le produit marqué, de l'autre le produit communiqué. D'un côté le produit et son branding, de l'autre... la communication. Pourquoi cette coquetterie Parce qu'une marque est déjà une marque avant d'être partagée avec le monde entier. Le marketing — la mise en marché — est un travail indépendant de ce qu'est la marque en soi. C'est toute la question philosophique de l'être et de l'étant d'Heidegger, de Platon, et d'Aristote — que je vous épargnerai aujourd'hui.
Mais justement, la philosophie d'une marque c'est précisément cela. Dans la biographie d'Isaacson, Steve Jobs parlait du design des circuits électroniques dans les ordinateurs en ces termes. Personne ne les verra jamais, mais les membres de l'équipe savent que leurs signatures sont à l'intérieur. Ça ne se voit pas, mais ça se sent. Voilà ce qu'est une marque.
Voici donc quelques grands moments (choisis très subjectivement) de l'histoire des marques. J'en assume le parti-pris éditorial.

C'est une histoire impossible. 15 ans seulement après la Seconde Guerre mondiale, Volkswagen veut vendre des voitures au New-Yorkais. Problème, Volkswagen est un projet nazi conduit par Hitler lui-même. Le dictateur s'était tourné vers Ferdinand Porsche en 1937 pour inventer la voiture du peuple. Ce sera chose faite, avec l'aide précieuse d'une main d'oeuvre gratuite : celle des camps de concentration et de travail forcé — principalement peuplés de juifs et de prisonniers russes et polonais. Bref, un pitch impossible à entendre pour une clientèle juive expatriée d'Europe aux États-Unis. Volkswagen approche DDB, une agence créée en 1949 par "deux juifs et un Irlandais", un running-gag souvent martelé par leurs fondateurs à l'époque.❶ Leur signature Le contrepied, l'humour, le décalage. Et c'est dans cet esprit qu'ils vont faire de Volkswagen un annonceur révolutionnaire, en inventant carrément le concept publicitaire, se différenciant des réclames tapageuses de l'époque. Résultat, VW va devenir la marque de la liberté des années 60 avec son iconique Coccinnelle, et, quelques années plus tard, son légendaire combi-Volkswagen. Pour clore le chapitre nazi, précisons que Volkswagen a reconnu sa responsabilité et a lancé un grand chantier de réparation les années 80 et 90, à grands coups d'excuses publiques et de financements d'institutions israéliennes.❷
Alors, Volkswagen première marque de l'histoire Pas si vite.

À 19 ans, René Lacoste est surnommé « le crocodile » par un journaliste américain pour son caractère tenace et... engagé (pour ne pas dire enragé). En 1927, le styliste Rober George va donc dessiner le crocodile qu'on connaît aujourd'hui. René Lacoste va demander de le faire broder sur ses blazers, et bientôt sur ses polos, juste au niveau du coeur. C'est ainsi la première fois dans l'histoire qu'une marque est si ostensiblement apposée sur un vêtement.
Alors, Lacoste, première marque de l'histoire Pas si vite.

La fin du XIXe siècle a été marquée (haha) par de nombreux actes de naissance de grandes marques encore vivantes aujourd'hui. Peugeot, Mercedez-Benz, Coca-Cola, Nestlé, Heinz, Louis Vuitton, Burberry, Geleral Electric, SIemens, Kodak, Shell, et des douzaines d'autres marques ont en effet vu le jour juste après la révolution industrielle, et à une époque où se distinguer des concurrents était primordial.
Alors, la révolution industrielle a-t-elle aussi été la date de naissance des marques Pas si vite. La Révolution française a inventé l'affiche en 1789, et elle est devenue un outil de commercialisation puissant pour les marques. Les grandes épidémies ont inventé les crieurs de rues au XIVe siècle, et — bien avant la radio — cet outil de communication est devenu très utile pour les marques. Alors... à quand remontent les premières marques
Le chercheur Salvatore Di Palma répond d'entrée de jeu en titrant son essai L'Histoire des marques depuis l'Antiquité jusqu'au Moyen Âge. Docteur en Sciences politiques, Salvatore Di Palma a travaillé pendant 35 ans à l'Organisation mondiale de la Propriété intellectuelle à Genève et il a publié plusieurs ouvrages sur l'histoire des marques et de la propriété intellectuelle. Des bières allemandes du XIIIe siècle, au parfum Lomentum (le Chanel no5 de l'Empire romain), aux marques de tâcheron de Syracuse (ces maçons qui construisaient des villes entières) du VIIIe siècle av. J.-C... les marques étaient partout.

Il faut comprendre l'importance du commerce international de l'Antiquité pour bien comprendre l'importance des marques. Le bassin méditerranéen fonctionnait en vase clos. De l'Europe du Sud (Espagne, France, Italie, Malte, Slovénie, Croatie, Monténégro, Albanie, Grèce et Chypre), au Proche-Orient (Turquie, Syrie, Liban, Israël, Palestine), et à l'Afrique du Nord (Maroc, Algérie, Tunisie, Libye, Égypte), tout le monde commerçait avec tout le monde. Il était donc important de pouvoir identifier d'où venait cette amphore de vin, ou cet arrivage d'amphores d'huile d'olive. Chaque lot était identifié avec son pays d'origine... et son fabricant, dans un marquage qu'on appelait alors des timbres d'amphores. On est au XIIIe siècle av. J.-C. Alors les marques auraient 3000 ans Pas si vite.
Dans un inventaire chirurgical, les chercheurs déterrent — littéralement — des cachets protoélamites d'Iran (3300 - 2800 av. J.-C.), des cachets mésopotamiens protohistoriques (8000 ans avant J.-C.) ou encore mettent en évidence les marques laissées sur des vases retrouvés à Jéricho en Palestine (12 0000 avant J.-C.).
Voici donc notre réponse: 14 millénaires. Pour le dire autrement, on ne connaît pas d'époque où l'Humain ait vécu sans les marques. Pour démontrer un savoir-faire, pour identifier un marchand.
Que faire de cette histoire Que doit-on comprendre du long cheminement des marques de la préhistoire à nos jours Restons dans l'antiquité et observons la séquence suivante.

Alors la boucle est bouclée. Le plus vieux métier du monde, c'est la marque. Une marque comme un alliage de savoir-faire singulier, d'identité reconnaissable, de chemin qui mène à vous et de réputation à maintenir. Voilà ce que nous apprend le long parcours des marques à travers l'Histoire.